Как изменилась этика на рабочем месте? Сотрудники с какими скилами являются героями нашего времени? Как выявить эти скилы на этапе интервью? Как свести к минимуму отвлекающие факторы современной жизни? На эти и другие вопросы отвечает Ольга БЕЗМАТЕРНЫХ, HR-директор TexTerra, эксперт в подборе, онбординге, мотивации и развитии персонала.
Praca.by информирует о случаях мошеннических операций и обращает ваше внимание:
+375 (33) 388-55-80
+375 (17) 388-35-89
Внимание! Praca.by не запрашивает личные данные для регистрации на портале, а именно номер паспорта или номер вашей банковской карты.
Если с вами связывались от имени Praca.by и просили предоставить персональную информацию, якобы для подтверждения данных представителя, восстановления доступа к личному кабинету, просим незамедлительно обратиться по номеру телефона:
Еще каких-нибудь 10–15 лет назад в объявлениях о вакансиях и резюме слово «многозадачность» или «мультизадачность» встречалось регулярно. Если кандидат приходил на интервью, то рекрутер непременно спрашивал, приходилось ли работать в режиме многозадачности и насколько успешно.
Один из самых обсуждаемых вопросов, связанных с устройством на работу, — как поступать кандидату в случае, когда компания затягивает с принятием решения относительно того, подходите вы или не подходите. Кандидаты часто слышат о том, что компания в лице рекрутеров или HR-ов обязательно им сообщит о результатах, однако очень часто ждать фидбека приходится долго (порой вечность).
Недавно я обратился к знакомым HR-ам и рекрутерам с вопросом, интересовались ли они когда-либо мнением кандидатов о том, как они оценивают рекрутинг, с которым им пришлось столкнуться.
В последние годы очень часто говорят о таком HR-инструменте, как «пульс-опросы». Это короткие исследования, которые включают в себя 5–10 вопросов по конкретной теме, чтобы выявить область, которая нуждается в улучшении. Они настолько короткие, что их можно проводить довольно часто, например, еженедельно.
Становится все труднее нанимать исключительно на основе заработной платы или всяческих бонусов и даже на основе достоинств конкретной позиции в конкретной компании, поскольку все предлагают приблизительно одно и то же плюс дружный коллектив. Кто-то скажет, что это не про нас, скорее, где-то там, в цивилизованном мире. Отчасти это так, тем не менее подобное положение вещей справедливо и для нашего рынка, скажем так, для отдельных сегментов. И опять-таки даже на таком рынке, как наш, могут действовать обычные законы, просто уровень тех же зарплат и бонусов ниже. И поэтому стоит аналогичная задача — привлечь чем-то кандидата. Для этого необходимо выделиться, создать, как говорят за рубежом, вау-эффект и получить конкурентное преимущество.
Один мой знакомый жил не тужил, карьера шла потихоньку в гору, в какой-то момент даже и не потихоньку — и он рванул ввысь, как Гагарин. Но однажды в компанию, где он занимал довольно высокое положение, пришла новая топ-команда и занялась чисткой рядов, естественно, насыщая менеджмент своими людьми. Его никто не выгонял, просто предложили место попроще, но взыграло самолюбие, и он ушел с мыслью, что он человек со связями, с мозгами, с высокой работоспособностью (это все правда), что найдет себе работу если не лучше, то точно не хуже.
В предыдущем материале я написал о том, чем активные кандидаты отличаются от пассивных, и предложил простую типологию последних (тихони, интересующиеся и суперпассивные). Из этой типологии напрашивается простой вывод — пассивные кандидаты на самом деле не так пассивны, как это может показаться. Как и активные кандидаты, они обычно готовы выслушать предложение.
Многие наверняка слышали о том, что в рекрутинге есть противопоставление активных кандидатов пассивным. Активные кандидаты — это, как правило, те, кто уволился или собирается уволиться и находится в активном поиске работы. Такие кандидаты открыты новым возможностям по разным причинам, например, обеспокоены уровнем стабильности своего текущего работодателя или не видят возможностей для дальнейшего роста, при этом хотели бы взять на себя больше ответственности и т.д.