Валерий Кичкаев 
Доверять можно, но не как финальному аргументу: первое впечатление складывается за 7–10 секунд и задаёт тон всему собеседованию. Работает оно как фильтр подозрительности: негативный вайб — повод копать глубже, позитивный — повод проверить, не эффект ли это ореола. Откалибровать «чуйку» получается только после нескольких десятков интервью, а решение всё равно подтверждают структурированным интервью, мнением других участников подбора и тестовым заданием.
Что такое первое впечатление
Учёные утверждают, что первое впечатление формируется быстро — от 7–10 секунд до 3 минут — и оказывает решающее влияние на исход собеседования. Интервьюеры почти мгновенно (часто на подсознательном уровне) оценивают кандидата по внешнему виду, осанке, зрительному контакту и уверенности рукопожатия.
В первые секунды оценивают не столько профессиональные компетенции, сколько надёжность, энергию и общий вайб кандидата. Это и задаёт тон собеседованию. Авторитетное издание HBR подчёркивает: у мгновенных оценок долгосрочные последствия, поэтому первые минуты встречи критически важны для найма. Дальше первое впечатление работает как мощный, хотя и не всегда осознаваемый фильтр — через него интерпретируется вся остальная информация. Полезные приёмы для самой встречи мы собрали в инфографике с советами для собеседования.
Почему от «чуйки» стали отказываться
Один мой знакомый HR-специалист высказал мнение, что к 2026 году многие его коллеги упускают из виду важный навык — умение доверять первому впечатлению. На заре развития HR-сферы в Беларуси, в 2001–2006 годах, рекрутеры и HR-ы, накопив немного опыта, сильно полагались на этот «датчик». На профессиональном сленге его называют «чуйкой».
С тех пор прошло 20–25 лет. С конца 2010-х на интуитивную оценку обрушилась волна критики — обоснованной и не очень, — и фокус сместился на методики, которые, наоборот, минимизируют влияние первого впечатления. Получилось, что главный инструмент прошлого к 2026 году часто сознательно отодвигают в сторону во имя объективности. Вот чем его заменили.
Как борются с первым впечатлением
Инструменты, которые появились в ответ на критику интуитивных оценок, работают по одному принципу: убрать из решения всё, что зависит от личной симпатии интервьюера.
| Метод | Как он снижает влияние первого впечатления |
|---|---|
| Структурированное интервью | Фиксированный список вопросов для всех кандидатов — снижает предвзятость и исключает субъективные импровизации |
| Коллаборативный рекрутинг | Подбор строится на командном взаимодействии: участвуют несколько человек, и не только рекрутеры. Разные мнения способствуют объективности |
| Слепой наём и скрининг | Намеренно исключает личные данные (имя, пол, возраст, фото, название вуза или компании), чтобы сфокусироваться на навыках, знаниях и реальных результатах |
| Обучение интервьюеров | Учит распознавать эффект ореола — когда общее положительное или отрицательное впечатление о кандидате влияет на оценку его отдельных черт |
Обратная сторона такой чистоты процедуры в том, что вместе с предвзятостью из решения вымывается и опыт интервьюера. А опыт — это как раз то, из чего «чуйка» и состоит.
Почему «чуйка» — это не миф, а накопленный опыт
Часто кажется, что решение о доверии или симпатии возникает спонтанно. Однако это никакая не мистика, а опыт. У рекрутера, проведшего не одно собеседование, появляется насмотренность. Он видел последствия своих предыдущих наймов, бессознательно фиксирует эти закономерности, начинает узнавать их в первые минуты встречи и выдаёт результат в виде интуитивного ощущения.
И вот ключевой момент: эти soft skills зачастую важнее hard skills. Специфическим программам или процессам можно обучить. Но изменить базовый стиль коммуникации, врождённую закрытость или неумение слышать собеседника — задача на порядок сложнее. Поэтому опытный рекрутер в первые секунды ищет не идеального специалиста, а потенциального коллегу, с которым можно будет эффективно работать команде и нанимающему менеджеру.
Когда доверять первому впечатлению опасно
Чтобы довериться интуиции, необходим опыт. Первое впечатление может оказаться ложным, если у вас нет достаточной базы для сравнения, то есть вы провели мало интервью. Чтобы «откалибровать чуйку», нужно провести как минимум несколько десятков интервью. Кроме того, есть три ситуации, в которых первое впечатление стоит сознательно игнорировать.
-
1Вы испытываете предвзятость
Кандидат кажется вам слишком похожим на вас или, наоборот, кардинально другим. И то и другое искажает восприятие.
-
2Вы устали или в стрессе
В таком состоянии интуиция притупляется, и вы рискуете принять эмоциональное, а не рациональное решение.
-
3Вы спешите
Желание быстро закрыть вакансию — главный враг качественного найма. Под давлением дедлайнов мы склонны упрощать и доверяться поверхностным сигналам.
Отдельный вопрос — сколько этапов оценки нужно, чтобы решение не держалось на одном впечатлении: об этом мы рассуждали в материале про многоступенчатые собеседования.
Кейс, когда первое впечатление сыграло ключевую роль
В компанию требовался менеджер на сложный проект. В резюме одного кандидата был хороший, но не выдающийся опыт. В день собеседования в офисе случился небольшой форс-мажор, и встречу на несколько минут прервали. Пока все нервничали, кандидат сохранял спокойствие и даже юморил, а после возобновления сразу вернул разговор в рабочее русло. Интуиция подсказывала рекрутеру, что, несмотря на невыдающееся резюме (были кандидаты и лучше), кандидат проявил хладнокровие, умение быстро восстановить фокус и расположить к себе.
Вывод
Доверять первому впечатлению, конечно, можно, но для этого нужно иметь опыт в проведении собеседований. Первое впечатление важно, но оно подвержено когнитивным искажениям, поэтому его всё-таки желательно верифицировать: с помощью структурированного интервью, сбора мнений других участников подбора и тестовых заданий.
