Несколько полезных советов рекомендателю

Почему рекомендация — это риск, а не одолжение

Ко мне много раз обращались с просьбой рассмотреть кандидата. Иногда напрямую — те, кто искал работу.

Но чаще ситуация другая: кто-то из сотрудников кого-то рекомендовал и ручался за него, хотя сам толком не разобрался, чем рискует.

Быть рекомендателем непросто. Знакомая HR-директор как-то сказала мне об этом прямо.

— Когда даёшь рекомендацию, это всегда сопряжено с определённым риском. Рекомендатель должен иметь определённый уровень уверенности и осознанности, а также чёткое понимание зон ответственности каждого участника процесса.
— HR-директор

HR-ам хотя и советуют беспристрастно подходить к оценке рефералов, на практике они полагаются на рекомендателей из своей же компании, доверяют им и считают их мнение объективным.

Именно поэтому рекомендация — это не формальность, а кредит доверия, который можно и не отработать.

8 вопросов себе перед тем, как рекомендовать знакомого

Прежде чем кого-то порекомендовать компании, стоит очень хорошо подумать и честно ответить на несколько вопросов. Если ответ на каждый положительный, можно смело связываться со своим HR-отделом.

1. 1
   Давно ли вы виделись со знакомым

   Если вы давно не встречались, а он сам вышел на вас или вы хотите выйти на него — сначала стоит поговорить по душам. «Слепая» рекомендация человека, который, скорее всего, изменился, может иметь неприятные последствия для всех сторон.

2. 2
   Насколько хорошо вы его знаете

   Человек — существо загадочное, иногда удивляют даже близкие друзья, не говоря уже о знакомых. Хорошо, если вы прежде работали с ним или пересекались по жизни и знаете его личностные качества. Если нет — стоит ли брать на себя ответственность?

3. 3
   Действительно ли он подходит на вакансию

   Рекомендовать стоит только тогда, когда вы уверены, что кандидат подходит по навыкам. Чтобы в этом убедиться, пообщайтесь с руководителем команды, где открыта позиция, и с HR-ом, который ведёт вакансию: они заинтересованы поскорее её закрыть и расскажут подробности.

4. 4
   Как это повлияет на ваше положение в компании

   Одна из причин невысокой популярности реферальных программ — сотрудники не хотят брать ответственность за рефералов. Если кандидатуру одобрят, рекомендатель нередко становится бадди, который помогает в период адаптации, хотя формально это функция HR-а или руководителя.

5. 5
   Совпадают ли ценности компании и реферала

   Ценности кандидата и компании должны совпадать — это почти ключевой момент в подборе персонала: всё остальное поправимо, а вот ценности зрелого человека уже не исправить. Если вы так не считаете, убедитесь хотя бы, что ваш протеже по духу подходит компании.

6. 6
   Готовы ли работать с человеком, который вас хорошо знает

   Может случиться так, что вам придётся работать с рефералом бок о бок. Возможно, вам не понравится ежедневно встречаться с этим человеком в офисе или то, что он знает о вас слишком много подробностей. Подумайте дважды, прежде чем давать рекомендацию.

7. 7
   Почему знакомый решил поменять работу

   Этот вопрос обычно задают кандидату рекрутеры на собеседовании — но и рекомендателю стоит задать его и получить искренний ответ. Нелестные отзывы о предыдущем работодателе — нехороший звоночек: такая информация поможет принять правильное решение и не поставить под угрозу вашу репутацию.

8. 8
   Что будет с отношениями, если кандидатуру отклонят

   Рекомендация не даёт стопроцентной гарантии, что человек получит предложение. Стоит сразу предупредить об этом знакомого и попросить рекрутера не делать поблажек на интервью — иначе это может аукнуться позже. Заодно это хорошее испытание дружеских отношений.

Что вы берёте на себя, порекомендовав человека

Роль рекомендателя не заканчивается на моменте «я передал резюме». Если кандидатуру одобрили, чаще всего рекомендатель становится для нового сотрудника проводником в компании — тем, к кому он в первую очередь обращается с вопросами о правилах, коллегах и негласных порядках.

Формально это зона ответственности HR-а или непосредственного руководителя, но на практике груз ложится на того, кто привёл человека.

Готовность взять на себя эту роль — это не формальность, а осознанный выбор.

Если вы к ней готовы, участие в реферальной программе, наоборот, помогает упрочить вашу репутацию в компании: вы показываете, что умеете отвечать за свои рекомендации, а не просто перекладывать резюме знакомого в чужую почту.

Если кандидатуру отклонят

Говорят, что если хочешь поссориться с другом — возьми у него взаймы денег. Возможно, с другом можно поссориться и порекомендовав его в свою компанию, а если его при этом ещё и отвергнут — тут уж наверняка.

Но если совсем серьёзно, честное предупреждение заранее снимает половину риска.

Отвергнутая кандидатура — не повод срываться на рекрутера или требовать объяснений вместо него. Куда важнее то, как вы сами вели себя до этого момента.

С другой стороны, отказ — это ещё и хорошее испытание дружеских отношений. Если знакомый обидится на честный отрицательный ответ рекрутера, значит, дружба и без реферальной программы стоила немного.

Откуда вообще берутся реферальные программы

Советы выше касаются конкретного решения — рекомендовать или нет. Но стоит понимать и контекст, в котором это решение принимается.

Суть реферальной программы в том, что компания просит собственных сотрудников приводить кандидатов вместо того, чтобы полагаться только на классические каналы рекрутинга. Логика простая: сотрудник лучше знает требования и атмосферу изнутри и может заранее отсеять явно неподходящих людей.

Для компании такой канал часто оказывается дешевле и надёжнее объявлений на открытом рынке. Но он же перекладывает часть работы по первичной оценке кандидата на самого сотрудника — а значит, и часть ответственности за результат.

Часто задаваемые вопросы