Валерий Кичкаев 
Обратное наставничество — практика, при которой молодые сотрудники обучают старших коллег и руководителей новым технологиям и подходам в работе. Концепцию в конце 1990-х ввёл гендиректор General Electric Джек Уэлч, объединив 500 сотрудников старшего и младшего звена. Метод помогает удерживать молодых специалистов и подходит компаниям с плоской структурой, но в компаниях с жёсткой иерархией требует осторожности.
Что такое обратное наставничество
Молодые сотрудники, лучше владеющие технологиями, обучают и консультируют старших коллег — как правило, руководителей. Такой обмен ролями называют обратным наставничеством.
Концепцию в конце 1990-х предложил Джек Уэлч, гендиректор General Electric. Он объединил 500 сотрудников старшего и младшего звена, рассчитывая, что молодые научат старших новым технологиям: «В нашей компании сейчас самые молодые и продвинутые наставники», — говорил тогда Уэлч.
По-английски метод называется Reverse Mentoring: некоторые считают, что менторинг и наставничество — разные понятия, но такой перевод прижился. Суть с тех пор не изменилась: молодые обучают старших.
Плюсы обратного наставничества
Когда молодой сотрудник консультирует более опытного и старшего по должности коллегу, это выглядит непривычно, но приносит пользу всем сторонам — самим наставникам, их ученикам и компании.
| Кому выгодно | Что даёт наставничество |
|---|---|
| Молодые наставники | Чувствуют себя востребованными и вовлечёнными, получают навыки наставника — некоторые попадают в кадровый резерв. Роль помогает быстрее и глубже понять бизнес компании, а энтузиазм новичков даёт больше знаний и ответственности за результат. |
| Старшие сотрудники | Дольше остаются в курсе новых технологий без формального обучения, на которое часто нет времени. Неформальный формат снимает барьер стеснения, который мешает многим возрастным сотрудникам проходить обучение. |
| Компания и команда | Растёт взаимопонимание в разновозрастной команде, удерживаются молодые специалисты — распространённая проблема для многих компаний. Обе стороны узнают точку зрения другого поколения и обретают уверенность в себе. |
Совокупный эффект нагляднее, чем сумма отдельных плюсов: меняется команда целиком, а не только пара наставник — ученик.
Эффект особенно заметен там, где привыкли делиться знаниями в обе стороны, а не только сверху вниз.
Как запустить обратное наставничество
Прежде чем запускать программу, определите, кого и чему учить. Порядок подготовки — четыре шага.
-
1Определите пробелы
Определите темы, в которых ключевые сотрудники не разбираются, но они необходимы для вашего бизнеса.
-
2Соберите экспертизу молодых
Попросите молодых специалистов компании составить перечень тем, в которых они хорошо разбираются.
-
3Найдите желающих
Определите тех, кто хочет и может попробовать себя в роли ментора или наставника.
-
4Закрепите пары
Закрепите молодых специалистов за отобранными сотрудниками компании.
Эти четыре шага — только подготовка. Дальше важно, как пара будет работать вместе.
Как сделать наставничество эффективным
Подобрать пару и назначить встречу недостаточно. Пять условий определяют, получится ли из программы реальная польза, а не формальность.
-
1Подберите пару
Наставник и ученик должны подходить друг другу: для рабочих отношений нужна взаимная симпатия.
-
2Согласуйте цели
Обсудите цели и ожидания заранее — они должны совпадать у обеих сторон.
-
3Наладьте коммуникацию
Общаться с представителем другого поколения непросто, поэтому молодой наставник должен чутко реагировать на потребности старшего ученика.
-
4Проявите терпение
Молодому наставнику не стоит расстраиваться, если старший партнёр медленно усваивает материал.
-
5Оценивайте промежуточный результат
Регулярно проверяйте, получают ли обе стороны нужную информацию, и корректируйте программу.
Минусы и риски обратного наставничества
У метода есть обратная сторона. Три риска стоит учитывать до запуска программы.
| Риск | В чём проблема |
|---|---|
| Жёсткая иерархия | В компаниях с плоской структурой обратное наставничество работает гармонично. При жёсткой иерархии могут возникнуть проблемы, если руководитель регулярно обращается за помощью к молодому подчинённому. |
| Текучесть молодых наставников | Талантливые миллениалы часто не задерживаются на одном месте надолго, поэтому рассчитывать на такого наставника в долгосрочной перспективе не получится. |
| Восприятие старших сотрудников | «Старики» могут воспринимать участие в программе как подтверждение того, что они отстали от жизни. |
Ни один из этих рисков не отменяет пользу метода — их стоит просто учитывать при запуске программы.
Ключевое слово в первом риске — «регулярно»: разовая помощь руководителю проблемой не станет.
Кому подходит обратное наставничество
Метод не универсален. Он работает там, где готовы признать, что опыт и должность не гарантируют превосходства в технологиях.
Если хотя бы один из этих признаков отсутствует, программу лучше вводить постепенно и без принуждения — начать с пилотной пары, а не со всей компании.
Как термин оценивают сегодня
Есть мнение, что термин «обратное наставничество» устарел. Современные организации на Западе давно используют инклюзивную, разнопоколенческую рабочую среду, где учатся друг у друга все, а не только старшие у младших.
— В самом термине заложен дискриминационный принцип, основанный на предположении о том, что обычное наставничество (то есть не обратное) возможно только от коллег, которые старше своих учеников. Я также ставлю под сомнение этику использования термина «обратное наставничество», которое основывается либо на возрасте, либо на стаже работы. Компания, открыто пропагандируя обратное наставничество, фактически расписывается в том, что использует дискриминационную политику в управлении персоналом.
С момента, когда концепцию предложил Уэлч, работа изменилась: появились новые методы управления, а фокус на возрастных различиях многим компаниям кажется архаичным.
Часто задаваемые вопросы
Что такое обратное наставничество простыми словами?
Это формат, при котором молодые сотрудники обучают и консультируют старших коллег — чаще всего руководителей, — обычно в сфере технологий и новых инструментов работы.
Кто придумал обратное наставничество?
Концепцию в конце 1990-х предложил Джек Уэлч, гендиректор General Electric. Он объединил 500 сотрудников старшего и младшего звена, чтобы молодые научили руководителей новым технологиям.
Какая главная польза от обратного наставничества для компании?
Метод помогает удерживать молодых специалистов, растит взаимопонимание в разновозрастной команде и держит старших сотрудников в курсе новых технологий без формального обучения.
В каких компаниях обратное наставничество работает хуже всего?
В компаниях с жёсткой иерархией, где руководителю регулярно приходится обращаться за помощью к молодому подчинённому — это может создавать напряжение внутри команды.
Почему молодых наставников сложно удержать в программе надолго?
Талантливые миллениалы, которые чаще всего становятся наставниками, реже задерживаются на одном месте надолго, поэтому долгосрочно рассчитывать на конкретного человека рискованно.
Считается ли термин «обратное наставничество» устаревшим?
Часть западных HR-специалистов считает термин дискриминационным по возрасту и стажу и предпочитает говорить об инклюзивной среде, где учатся друг у друга все сотрудники.
