Недавно в социальной сети один специалист обратился к рекрутерам с вопросом, как они поступят в случае, если работа по закрытию вакансии только-только началась и чуть ли не на первом интервью случился метч, т.е. попался подходящий под описание вакансии кандидат? Предполагается выбор из двух вариантов: предложить этому кандидату офер, и если он его принимает, то сразу же прекратить дальнейшую работу по вакансии, а со всеми остальными кандидатами попрощаться, объяснив ситуацию; продолжать общаться с другими кандидатами, в надежде найти еще более подходящих кандидатов, а первого кандидата немножко «помариновать», чтобы он не сбежал. Вопрос довольно интересный, и я решил над ним порассуждать.

Недавно одна ES-консультант рассказала историю о финальном интервью кандидата на высокую должность с собственником. Оно заняло всего пять минут, в связи с чем создалось впечатление, что кандидат не понравился собственнику, поэтому он быстро его завершил. Да и сам кандидат был расстроен. По его словам, собственник задал несколько простых вопросов и сказал, что фидбек будет через HR-отдел. Каково же было удивление консультанта и ее клиента-кандидата, когда выяснилось, что ему сделали офер. Как позже оказалось, собственник практически всегда так общается, пяти минут ему достаточно для принятия едва ли не любого решения. Эта история натолкнула меня на размышления о так называемом спид-рекрутинге, правда, используют его не для топ-позиций.