Валерий Кичкаев 
Профессиональный рекрутинг — первая ступенька, которая ведёт кандидата в компанию: так считает руководитель кадрового агентства «Добрая праца» Екатерина Гончарова. По её практике, фидбек от кандидата после отказа от офера удаётся получить в 100 % случаев, а в первом полугодии 2024 года в Минске вакансий было на 1,9 % больше, чем резюме соискателей.
Почему рекрутинг называют «первой ступенькой» в компанию
Екатерина Гончарова руководит кадровым агентством «Добрая праца». За её плечами 15 лет практики управления персоналом на позициях заместителя директора по персоналу и руководителя отдела персонала в белорусских компаниях.
Если отбросить массовый подбор по скрипту, рекрутинг — это симбиоз психологии, опыта и владения методиками подбора персонала.
Первое впечатление кандидата о компании складывается именно после общения с рекрутером. По наблюдениям Гончаровой, неадекватное поведение на первичном скрининге почти всегда становится причиной отказа от следующих этапов и гостинга в отношении компании на годы вперёд.
— Если такое позволяет себе рекрутер, то что будет себе позволять мой руководитель?
Профессиональный рекрутер — индикатор высокой квалификации самого рекрутера, а не всей компании. Но если компания нанимает таких специалистов или растит их сама, вероятнее всего, она продвинутая. Отдельно о том, как выстроить систему подбора внутри компании, писали в материале о модели успешного рекрутинга.
Гостинг и отказ от офера: в чём разница
В разговорах о пропавших кандидатах часто путают два разных явления. Одно — молчание на ранних этапах, другое — уже почти принятое решение, от которого кандидат вдруг отказывается. По практике Гончаровой, они ведут себя противоположно: одно проходит бесследно, второе почти всегда можно прояснить.
| Явление | Когда происходит | Удаётся ли получить фидбек |
|---|---|---|
| Гостинг | После отклика на вакансию или после неявки на собеседование, может случаться несколько раз в день | Практически нет: кандидат просто пропадает без объяснений |
| Отказ от офера | На финальном этапе, когда кандидат уже прошёл собеседования и тестовые задания | В 100 % случаев — между сторонами уже сложились доброжелательные отношения |
Причина частого гостинга на ранних этапах — «ковровая» рассылка резюме без разбора вакансий. Кандидат откликается на название позиции не глядя, а к моменту телефонного интервью не может ответить себе на вопрос: «Мне точно подходит эта вакансия и компания?» — и просто не выходит на связь.
Почему кандидаты отказываются от офера
Отказы кандидатов на стадии офера участились в 2024 году: это реальные случаи из практики Гончаровой за тот период. Причина почти всегда одна — более привлекательное предложение от другой компании, а кадровый голод разгоняет рост зарплат.
По итогам первого полугодия 2024 года в Минске вакансий было на 1,9 % больше, чем резюме кандидатов. Статистика работных сайтов показывает, что ситуация незначительно выравнивается по сравнению с 2023 годом, но на практике это пока не ощущается. Помимо самой конкуренции за кандидата, на решение влияют три вещи в процессе найма.
| Что отпугивает кандидата | Почему |
|---|---|
| Многораундовые собеседования | В условиях кадрового голода и высокой конкуренции между работодателями — гарантированный проигрыш за персонал |
| Слишком сложные тестовые задания | Кандидат уже прошёл все этапы отбора и получает более выгодный офер от компании с более простым процессом |
| Абстрактная «зарплата по результатам собеседования» | Наниматель хочет нанять лучшего за небольшие деньги, а кандидат — заранее знать вилку |
Кандидатам Гончарова советует заранее анализировать рынок и знать, сколько сейчас стоит их труд — минимум, медиану и максимум по своей заработной плате, прежде чем идти на собеседование.
Почему рекрутеры и кандидаты не понимают друг друга
Вопросы вроде «Почему вы хотите устроиться именно в нашу компанию?» или «Кем вы видите себя через 5 лет?» рекрутеры задают, чтобы узнать мотивацию кандидата. Но чаще всего эти вопросы вызывают отторжение: кандидату негласно предлагают доказать своё соответствие компании и культуре, о которых он почти ничего не знает.
Многие кандидаты не готовы делиться сокровенным, а часть руководителей опасается амбициозных подчинённых. В итоге кандидаты дают социально ожидаемые ответы.
Рекрутер на основе таких ответов формирует псевдомотивацию и накладывает на неё собственную субъективную картину мира. Итог — рекрутер даже приблизительно не знает, чего на самом деле хочет кандидат.
— Выводы об истинной мотивации кандидата нужно делать не на основании прямых вопросов, а работать на собеседовании с подсознанием: речь идёт о методике проективного интервью и о выявлении метапрограмм кандидата.
Может ли бренд работодателя спасти неудачное собеседование
Бренд работодателя влияет и на наём, и на удержание персонала. При прочих равных кандидаты предпочитают компании, которые ближе к дому или обладают более сильным брендом. Подробнее о том, как соискатели воспринимают HR-функцию в целом, — в материале «HR — лицо компании в глазах соискателя».
— Может ли положительный бренд работодателя нивелировать неприятное общение с рекрутером? Может, если ваш бренд, например, Tesla.
Что делать компании: рекомендации Екатерины Гончаровой
В своих постах Гончарова формулирует ряд рекомендаций — от избавления от иллюзий до наращивания конкурентоспособности работодателя. В интервью она свела их к трём практическим шагам.
-
1Поставить сотрудника в центр HR-стратегии
Благополучие, развитие и удовлетворённость сотрудников — не побочный эффект, а основа стратегии. Вовлечённый сотрудник становится лучшим амбассадором компании.
-
2Дать, чтобы получить взамен
Чтобы получить лояльность и вовлечённость, сначала нужно дать сотрудникам благополучие и развитие. Взамен приходит привлекательный бренд работодателя.
-
3Улучшать компанию каждый день
Ни один разовый шаг не заменяет системную работу: качество найма и удержания складывается из ежедневных решений, а не из одной удачной кампании.
Такой подход перекликается и с профильными образовательными инициативами — например, о том, как рекрутингу стали учить в БГУ, писали отдельно.
Часто задаваемые вопросы
Что такое гостинг в рекрутинге?
Это ситуация, когда кандидат пропадает без объяснения причин — не выходит на связь после отклика на вакансию или не приходит на собеседование. По практике Екатерины Гончаровой, такое явление может случаться несколько раз в день и почти всегда остаётся без фидбека.
Почему кандидаты отказываются от офера?
Чаще всего дело в более выгодном предложении по зарплате от другой компании. Дополнительно отталкивают многораундовые собеседования, слишком сложные тестовые задания и абстрактная формулировка «зарплата по результатам собеседования».
Всегда ли удаётся узнать причину отказа от офера?
По опыту Гончаровой — да, в 100 % случаев: между рекрутером и кандидатом к этому моменту уже складываются доброжелательные и доверительные отношения. С гостингом на ранних этапах ситуация обратная: фидбек получить почти не удаётся.
Почему прямые вопросы о мотивации не работают на собеседовании?
Вопросы вроде «кем вы видите себя через 5 лет» кандидаты воспринимают как требование доказать соответствие компании, о которой они мало что знают. В ответ они дают социально ожидаемые формулировки, из-за которых рекрутер строит псевдомотивацию, а не понимает реальные мотивы.
Может ли бренд работодателя компенсировать неудачное собеседование?
Да, но не для любой компании — только если бренд достаточно сильный. Бренд работодателя в целом влияет и на решение о найме, и на удержание сотрудника.
С чего начать компании, если она хочет улучшить найм и удержание?
Екатерина Гончарова советует поставить благополучие, развитие и удовлетворённость сотрудников в центр HR-стратегии: сначала дать сотрудникам эти условия, а затем получить взамен лояльность, вовлечённость и привлекательный бренд.
