Как процесс рекрутинга сделать эффективным?

Что KPI даёт рекрутингу

KPI (Key Performance Indicator) — это показатель достижения успеха в определённой деятельности или целей. Его переводят чаще всего как «ключевой показатель эффективности», встречается также «ключевой показатель деятельности». В рекрутинге KPI используется, соответственно, для измерения эффективности подбора. Чтобы измерить её точнее, применяют целый ряд индикаторов.

KPI помогают увидеть, что и кто работает, а что и кто не очень. Какие нужны улучшения — и в самом процессе, и на уровне отдельных специалистов. И самое главное — как рекрутинг влияет на работу компании в целом. К 2023 году будничным инструментом в подборе персонала KPI назвать было нельзя, и с тех пор ситуация меняется медленно.

С каких вопросов начинать

Можно взять известные индикаторы — например время закрытия вакансии, — а можно придумать что-то эксклюзивное, скажем соответствие кандидата ценностям компании. Но эксклюзив подходит тем, кто уже набил руку. Если у компании опыта нет, начинайте с общеизвестных индикаторов. И всё равно стоит задать себе пять конкретных вопросов.

Дальше — сам список топ-индикаторов для рекрутинга. Он попался мне на одном из ресурсов компании Oracle, на страничке, посвящённой HR, и я его прокомментирую. Первые пять индикаторов относятся к входу воронки: они отвечают на вопрос, доходят ли до вас нужные люди и как быстро.

Пять KPI на входе воронки

Эти индикаторы измеряют то, что происходит до предложения о работе: скорость, каналы, качество потока и адекватность отбора. Именно здесь чаще всего и обнаруживаются узкие места, из-за которых хорошие кандидаты уходят к другим работодателям.

1. 1
   Время найма

   Измеряет время между моментом, когда с кандидатом связываются или он попадает в воронку найма, и моментом, когда он принимает оффер. Показатель помогает выявить узкие места: самые востребованные кандидаты нарасхват, поэтому чем меньше времени уходит на наём, тем выше вероятность их заполучить. Формула: количество дней с момента публикации вакансии или обращения к кандидату до дня принятия оффера.

2. 2
   Эффективность канала поиска кандидатов

   Казалось бы, чем больше каналов, тем лучше. На самом деле лучше сосредоточиться на тех, что приносят реальную пользу. Индикатор показывает, какие каналы поставляют наиболее подходящих кандидатов, и позволяет измерить окупаемость инвестиций в каждый из них. Формула: количество квалифицированных кандидатов из определённого источника минус среднее количество кандидатов из всех источников.

3. 3
   Количество квалифицированных кандидатов

   Позволяет оценить усилия рекрутера по нахождению и продвижению квалифицированных кандидатов по воронке найма. Выражается как доля таких кандидатов среди прошедших начальный этап отбора. Формула: количество кандидатов, которых менеджеры по найму считают квалифицированными, делённое на количество кандидатов, прошедших первоначальный отбор.

4. 4
   Интервью с нанимающим менеджером

   Учитывает количество кандидатов, представленных нанимающему менеджеру. Высокий коэффициент может указывать на проблемы с поиском и отбором: в результате отбора до менеджера должны доходить только квалифицированные кандидаты, отвечающие его потребностям. Формула: количество кандидатов, представленных на рассмотрение, делённое на количество кандидатов, прошедших интервью.

5. 5
   Соотношение интервью и офферов

   Интервью — важнейший элемент подбора, но они отнимают много времени у кандидатов и нанимающих менеджеров. Дисбаланс между числом интервью и офферов приводит к более высокой стоимости найма. Оптимальное соотношение интервью и офферов составляет 3:1. Формула: количество интервью с кандидатами, делённое на количество офферов.

Четвёртый индикатор особенно чувствителен к тому, насколько рекрутер и нанимающий менеджер договорились о требованиях. Как выстроить эту связку, мы разбирали в материале про общую цель рекрутера и нанимающего менеджера. А про сами каналы поиска у нас есть отдельный разбор топа каналов рекрутинга.

Шесть KPI на выходе: деньги, качество, лояльность

Вторая группа индикаторов отвечает на вопрос, что компания получила за свои деньги. Здесь считают принятые предложения, бюджет, качество нанятых людей и то, с каким чувством кандидат уходит из процесса отбора — даже если его не взяли.

1. 6
   Коэффициент принятия офферов

   Мало найти квалифицированного кандидата и сделать ему предложение — важно, чтобы он его принял. Так бывает не всегда: сильные кандидаты выбирают из нескольких вариантов. Здесь важна согласованность действий рекрутера, нанимающего менеджера и тех, кто отвечает за финансы. Возможно, стоит проявить гибкость. Формула: количество принятых офферов о работе, делённое на общее количество расширенных офферов, х 100.

2. 7
   Стоимость найма

   Сколько стоит закрыть вакансию? Индикатор должен учитывать все расходы: стоимость размещения вакансии, награждения в рамках реферальных программ, участие в ярмарках вакансий и так далее. Это ключевой показатель для формирования рекрутингового бюджета. Формула: общая стоимость найма, делённая на количество сотрудников.

3. 8
   Качество найма

   Как правило, делится на две категории: качество перед наймом и качество после найма. Перед наймом смотрят, привлекаете ли вы — по рекомендациям, резюме и опыту работы — тех кандидатов, которые способны выполнять работу. Спросите менеджеров, насколько они довольны подборкой после каждого объявления. Формула: количество менеджеров, которые очень довольны подборкой, делённое на общее количество заполненных анкет, x 100.

4. 9
   Наём для достижения цели

   Этот индикатор используют, если у компании есть цель по количеству новых наймов за определённый период. Формула: количество новых сотрудников за период, делённое на цель найма за этот же период, x 100.

5. 10
   Рейтинг Net Promoter Score (NPS) кандидата

   Даёт представление о том, готовы ли кандидаты рекомендовать вашу компанию, основываясь на своём опыте участия в отборе. Формула: процент промоутеров минус процент детракторов.

6. 11
   Аналитика рекрутингового сайта и социальное прослушивание

   Индикатор для тех, у кого есть стратегия рекрутинга в социальных сетях и онлайн-ресурсах. Используйте инструменты веб-аналитики: демографические данные посетителей, эффективность и стоимость исходного канала, вовлечённость кандидатов. Социальное прослушивание — это инструмент получения и анализа информации из обсуждений пользователей в социальных сетях. Формула: количество кандидатов с социальной платформы, делённое на общее количество онлайн-кандидатов, x 100.

Отдельного внимания заслуживает качество после найма. Сколько времени требуется новым сотрудникам, чтобы стать продуктивными, и как их продуктивность сравнить с коллегами на аналогичной работе? Здесь же смотрят на соответствие корпоративным ценностям и на меры, связанные с вовлечённостью.

Опросы сотрудников и обзоры производительности — важные инструменты для оценки качества после найма. Один из ключевых его показателей — увольнение в течение одного года. Высокая текучесть персонала может свидетельствовать о проблемах с подбором.

«KPI — это зло»: почему так говорят

Аббревиатура KPI уже давно мелькает в публикациях, связанных с HR-сферой, и не только в них. Для кого-то она из области чего-то далёкого и непонятного, а для кого-то — пройденный этап. Владелец одного крупного успешного бизнеса однажды сказал именно так: KPI — это зло.

Поэтому исходить стоит из реальности. А она такова, что измерять подбор в большинстве компаний пока не привыкли — и любой из одиннадцати индикаторов выше даёт больше, чем ощущение «вроде нанимаем нормально».

Часто задаваемые вопросы