Архив рубрики: Работодателям

Самая интересная и актуальная информация для работодателей: занимательная инфографика, интервью с HR-ами, возможности нового функционала, изменения в тарифных планах, внутренняя статистика от Praca.by и многое другое.

Что такое мок-интервью и почему оно лучше фидбека от рекрутера?

В нескольких публикациях я затрагивал тему фидбека рекрутера кандидату по итогам интервью. Тема острая — рекрутеры ссылаются на нехватку времени (его не хватает не только на глубокий фидбек, а вообще на хоть какой-нибудь ответ). Кандидаты возмущены таким непрофессиональным поведением рекрутеров и отвечают при удобном случае таким же образом, например, гостингом. Можно возмущаться до бесконечности, но это вряд ли поможет получить необходимый вам полезный фидбек (возможно, там, куда вы проходили интервью, в принципе не могут его дать). Что делать?

«Свет мой, зеркальце, скажи да всю правду доложи…»

К собеседованию необходимо готовиться — это матчасть. Как? По-разному. Например, подготовить питч и проговорить его перед зеркалом, или домашним животным, или ребенком, или записать, а потом прослушать… Чего-то или даже кого-то тут не хватает? Да, эксперта и фидбека. Хорошо, если у вас есть знакомый профессиональный рекрутер (хорошо подойдет профессионально деформированный — тот, который даже дома пытается рекрутировать членов семьи), еще лучше, если он шарит в вакансии, на которую вы претендуете, и за банку колы готов уделить вам время. А если нет?

Интервью понарошку

Для начала узнаем, что такое «мок-интервью» (mock interview). Совсем необязательно переводить это слово, тем более в английском языке у него очень разные значения, вообще, я заметил, что его не переводят, а так и пишут: мок-интервью. Чтобы было понятнее — это тестовое или пробное интервью, которое имитирует реальное собеседование. Оно призвано помочь кандидату:

  • подготовить ответы на распространенные вопросы;
  • получить фидбек (что хорошо, а что нужно подтянуть);
  • повысить уверенность в себе;
  • отработать навыки общения с интервьюером;
  • научиться пользоваться некоторыми инструментами (например, видеоинструментами, если речь идет о видеоинтервью).

Как подготовиться к мок-интервью?

На мой взгляд, к нему нужно подойти со всей серьезностью. Вот несколько советов, которые дают эксперты.

Настоящий интервьюер. О выборе я уже немного рассказал. Если ваш сосед не рекрутер, то придется поискать эксперта за денежку, а такая услуга на рынке уже имеется, я, например, видел в Интернете. Здесь нужно понять еще одну вещь: не каждый профессионал способен давать фидбек и вообще обучать. А нужен как раз такой. И если он предлагает услугу, то, скорее всего, все будет ок, но можно подстраховаться и получить рекомендации.

Реальная обстановка. Если речь идет об офлайне, то неплохо бы найти офис, чтобы выглядело по-настоящему.

Не опаздывать. Следует появиться на мок-интервью вовремя, как договорились, даже чуть раньше.

Взять с собой все необходимое. Не забудьте взять с собой резюме и документы. Оденьтесь так, как вы ходите на работу или как бы вы пошли на реальное собеседование.

Подготовьте ответы на стандартные вопросы интервью. Об этом чуть подробнее.

Типичные вопросы

1. Расскажите о себе.
Один из самых распространенных вопросов для затравки. При ответе важно найти правильный баланс, т.е. грамотно рассказать о себе в профессиональном контексте.

2. Почему вы заинтересованы в работе в этой компании и почему вы подходите на эту вакансию?
Подобный вопрос задают, чтобы оценить, насколько кандидат изучил компанию и понимает специфику работы, а также потешить свое самолюбие (имеется в виду рекрутер). Вопрос уместен для более или менее известных компаний, иначе выглядит глупо.

3. Расскажите о какой-нибудь ошибке, которую вы допустили.
Иногда этот вопрос звучит конкретнее: Можете ли вы описать сложную ситуацию на работе и как вы ее преодолели? В любом случае кандидату нужно быть начеку. Лучше всего иметь заготовленный ответ. Очень важно сформулировать его таким образом, чтобы выставить себя в лучшем свете. Ошибка должна быть незначительной, при этом важно показать, что вы извлекли урок из нее. Откровенничать с рекрутером не стоит.

4. Почему вы уволились или ищете другую работу?
Важно ответить на этот вопрос максимально пространно, сосредоточившись на будущих целях и возможностях. Кандидату лучше не очень критиковать прошлое или настоящее место работы, зато похвалить потенциального работодателя, мол, с ним он связывает свои грядущие успехи.

5. Как вы справляетесь с давлением или стрессовыми ситуациями?
Когда-то в моде были стрессовые интервью, хорошо, что от них отказались. Но вопрос вот в такой форме могут задать. Рекрутер хочет выяснить ваш навык решения проблем в сложных ситуациях.

6. В чем ваша главная сила и слабость?
Этот вопрос часто задают, чтобы оценить вашу способность к саморефлексии и насколько вы готовы работать в команде. Иногда он помогает понять, что требуется для улучшения и в какой поддержке нуждается кандидат.

7. Какие вопросы у вас есть ко мне?
Нормальный рекрутер всегда предложит задать вопросы. Для кандидата это возможность задать подготовленные вопросы, чтобы не только узнать больше о компании, но и непосредственно о работе.

Вывод

Мок-интервью — хороший способ, чтобы подготовиться к собеседованию. Отмечу еще один важный момент: оно используется не только для того, что «попудрить носик» и правильно подать себя на интервью. Фидбек может включать и прокачку hard skills; естественно, такое мок-интервью проводится не с рекрутером, а со специалистом, который в компании проводит так называемые технические интервью. Таких людей найти сложнее, но в IT-сфере, например, они есть и активно себя предлагают.

Нюансы рекрутинга в социальных сетях

Считается, за редким исключением, что пассивный кандидат лучше активного. Пассивный — это тот, кто не ищет работу (читай: всегда востребован). Например, современный IT-рекрутинг фактически полностью построен на работе с пассивными кандидатами, да и другие сферы, где не стоит очередь из кандидатов. Пассивный не значит, что не готов рассмотреть ваше предложение; это значит, что человек востребован, но всегда готов выслушать интересное предложение. И об этом следует помнить.

Социальный рекрутинг

К чему я об этом заговорил… С развитием социальных сетей в них начал понемногу развиваться и рекрутинг, иногда его называют социальным рекрутингом. Здесь надо сразу сказать, что ключевые рекрутинговые стратегии в сетях долгоиграющие: формирование репутации компании, привлечение собственных сотрудников к сетевой активности, создание интересного контента о компании, формирование сообщества, групп или участие в группах… Ну, короче, вы поняли. Поэтому пост в стиле «я ищу такого-то специалиста» или «я такой хороший и открыт для предложений» — это выстрел по воробьям. Правда, есть сети, которые, казалось бы, заточены на решение подобных вопросов, самая известная — LinkedIn. В ней есть ряд возможностей (использование баннеров и ссылок для демонстрации достижений) и рекомендаций (регулярное обновление профиля), если вы хотите заявить о поиске кандидата или работы. Ну и ягодкой на торте является статус Open to Work — это такая надпись на аватаре, которая показывает, что вы открыты для вакансий, т.е. сообщает работодателям, рекрутерам и знакомым о том, что вы ищете работу. Есть в нем и настройки, например: «сообщить только рекрутерам» или «сообщить всем пользователям LinkedIn». Казалось бы, вот здорово, да и выглядит стильненько! Но, кажется, пару ложек дегтя портят всю бочку с медом.

Ложка дегтя № 1. «Распространите среди жильцов нашего ЖЭСа»

Если человек не имеет работы, то проблем нет, статус можно обозначить и выбрать опцию «для всех». А если работает… Мало какому работодателю понравится то, что его работник ищет работу, не дай бог в рабочее время. Безусловно, есть готовые шаблоны-отмазки, мол, я не собираюсь увольняться, просто важно иметь информацию о рынке и т.д. Более того, не исключено, что, наоборот, оценят и даже как-то замотивируют остаться. Но это все редкие исключения.
В принципе, можно сузить выборку и выбрать статус «только для рекрутеров». При выборе этой опции статус видит лишь небольшая часть рекрутеров в LinkedIn, а именно те, чьи компании оплатили доступ к платформе LinkedIn Recruiter. Как утверждают эксперты и сами рекрутеры, они действительно обращают внимание на статус при поиске кандидатов (все-таки заплачены денежки). Но и в этом случае нет никаких гарантий, что о ваших поисках работы не станет известно вашим же рекрутерам. Вроде бы настройки позволяют исключить компанию, в которой вы работаете, но у хороших рекрутеров налажены «цеховые» связи, т.е. у них своя тусовка и обмен информацией.

Ложка дегтя № 2. «Месье, же не манж па сис жур…»

Эта ложка дегтя побольше первой. Наш жестокий мир не очень любит несчастных людей, большинство старается их избегать, даже порой шарахается. Ну да ладно, теперь о деле. Я очень часто встречаю объявления о том, что человек «открыт для работы» или кто-то рекомендует «освободившегося» крутого специалиста, даже иногда готов подписаться за него. Казалось бы, что здесь такого, я и сам писал, что при поиске работы надо использовать все каналы. При этом в голове всегда крутилась мысль: «Если ты такой крутой, чего ищешь работу таким вот образом, стреляя из пушки по воробьям, по идее, ты должен быть нарасхват». Возможно, я не прав, но неожиданное подтверждение этой мысли я нашел в Интернете. Многие ресурсы опубликовали мнение бывшего рекрутера Google Нолана Черча, ныне генерального директора компании Continuum, предоставляющей услуги по поиску талантов. Черч сказал, что, размещая на LinkedIn статус «открыт для работы», человек дает понять рекрутерам, что согласен на любую работу, потому что, скорее всего, никто и ничего ему не предложил. «Для HR-а такой статус выглядит как отчаяние. А когда вы выглядите отчаявшимся, вы никому не нужны».
Когда речь идет о поиске работы, необходимо создать впечатление востребованного специалиста, за которого необходимо бороться, потому что есть другие варианты. Врать при этом, что есть куча офферов, необязательно. «Рекрутинг — это как свидание. Вы должны дать почувствовать другой стороне, что вы единственный и неповторимый», — говорит Черч.
По мнению Черча, большинство рекрутеров считают, что лучшие специалисты не ищут работу, лучших нужно поискать и убедить. «Эти люди всегда готовы к общению с потенциальными работодателями, но они счастливы там, где находятся, потому что их навыки и таланты помогли им создать для себя прекрасные условия и возможности», — заключает Черч.

Вывод

Конечно, под лежачий камень и вода не течет, и то, о чем я написал, совсем не означает, что не следует проявлять активность; некоторые люди ходят на собеседования даже для поддержания формы. Я лишь призываю задуматься, стоит ли в социальных сетях предлагать себя такими вот способами?

Многословие на собеседовании. Это плохо или не очень?

Иногда приходится слышать от рекрутеров о том, что кандидат на интервью оказался неразговорчивым, что для него, скорее, является минусом и сигнализирует о том, что интерес к вакансии и к компании в целом невелик. Но бывает и наоборот, когда кандидат говорит так много, что интервьюеру невозможно вставить слово. Тоже плохо. Да и рекрутеры ведут себя по-разному. Кстати, лет двадцать назад в одной англоязычной книге, посвященной рекрутингу, я прочитал, что настоящий рекрутер-профессионал в основном слушает, а кандидат должен говорить. Но с тех пор утекло много воды, кандидаты научились качать права, сами, не стесняясь, задают вопросы на интервью, да и в целом сейчас торжествует концепция «беседа на равных». Я предлагаю поговорить о плюсах и минусах многословия/немногословия на интервью.

Почему много говорить на интервью — это плохо

Многословие отнимает слишком много времени, особенно у рекрутера, а ведь ему приходится проводить не одно интервью в день. Если рекрутер многословен, он может наговорить лишнего, кроме того, он лишает кандидата возможности проявить себя и задать вопросы. Почему же рекрутеры или кандидаты порой слишком много говорят на интервью?

Нервы

Всем известный факт, что устройство на работу, в частности собеседование, — весьма нервное мероприятие прежде всего для кандидата или молодого рекрутера (поэтому я всегда был против стрессовых интервью, которые еще добавляли стрессовости собеседованию). Когда человек волнуется, он много говорит.

Ощущение непонимания

Некоторые люди почему-то считают, что собеседник чего-то не догоняет, и начинают объяснять, хотя тот не просил об этом, да и вообще в подавляющем числе случаев этого не требуется. Просто задайте вопрос и не объясняйте, почему вы его задали. Это касается в первую очередь рекрутеров.

Смягчение

Я как-то писал о правилах общения в мессенджерах, в частности, об использовании смайликов. Они не всегда уместны, но если обсуждается неприятный вопрос, то сообщение можно смягчить именно позитивным смайлом. В рамках интервью бывают тоже не очень приятные вопросы, и чтобы их как-то смягчить, прибегают к дополнительному контексту или объяснениям. Казалось бы, что в этом плохого? Но одно дело смайлик, и совсем другое — нагромождение слов. Если не уверены в подобных вопросах, то лучше их вовсе не задавать.

Неловкое молчание

Кто смотрел легендарный фильм «Криминальное чтиво», помнит эпизод в ресторане с героями Умы Турман и Джона Траволты. Там героиня Турман подняла тему неловкого молчания и вынуждает героя Траволты заполнить тишину. И он не находит ничего лучшего, как задать идиотский вопрос, да еще и упрашивает, чтобы ему пообещали не обижаться. Словом, неловкую паузу заменили неловким обсуждением пикантной темы. Иногда все же лучше помолчать.

Объять необъятное

И тут Остапа понесло. В некоторых живет дух великих сторителлеров. Это неплохо, но интервью — это не лучший момент для проявления подобного таланта. Это только может запутать, причем обе стороны: кандидата и рекрутера. Помните: краткость — сестра таланта.

Нарциссизм

Многие люди очень любят говорить о себе (видимо, это доставляет им удовольствие) или делиться своим мнением, когда об этом не просят или это не к месту. Если без этого не обойтись, то лучше всего подобное практиковать перед зеркалом, но уж точно не на интервью.

Почему много говорить на интервью — неплохо

Умение слушать

Если рекрутер, например, хочет оценить умение кандидата слушать, то лучший способ — это позволить говорить ему как можно больше.

С кандидатом определились

Если кандидат видит, что рекрутер стал много говорить, то это скорее всего сигнализирует о том, что его кандидатура одобрена и фактически начался процесс онбординга, т.е. кандидату много рассказывают о компании, чтобы он имел большее представление о ней.

Время на вопросы для кандидата

Как я уже написал во вступлении, современный кандидат может на равных вести интервью с рекрутером (если он, конечно, не сомневается в своей ценности). Поэтому он может попросить время в конце интервью, чтобы задать интересующие его вопросы. И в принципе никаких ограничений нет: если кандидат задает вопросы, нужно на них отвечать. Но не только вопросы могут звучать со стороны кандидата; он также может использовать время, чтобы лучше рассказать о своих навыках, если посчитает, что в этом есть необходимость. И рекрутеру важно сохранять спокойствие и профессионализм, даже если интервьюируемого понесло. Следует сосредоточиться на том, чтобы внимательно слушать и вдумчиво реагировать.

Вывод

Итак, задача на интервью — говорить и не много, и не мало, и вообще гибко реагировать на ситуацию. Если вы видите, что рекрутер не склонен к многословию, то лучше подстроиться под этот стиль, но не в ущерб себе. Возможно, стоит спросить о том, можно ли прислать дополнительную информацию после интервью, если нет времени подробнее продемонстрировать свои скилы. Не забывайте, что рекрутеры — занятые люди, у них очень много собеседований. Ваша задача на собеседовании — предоставить интервьюеру достаточно информации, чтобы он мог принять решение о том, подходите ли вы для его компании. Если рекрутер видит, что кандидата не остановить, то стоит все же дать ему время немного высказаться и предложить остальную информацию прислать уже после интервью.

«Будьте добры, помедленнее! Я записываю…»

Недавно одна моя знакомая, владелец рекрутинговой компании, написала пост, в котором задала вопрос: «Как вы относитесь к записи собеседования?». Вопрос этот не новый, в последние годы он активно обсуждается с разных точек зрения: юридической, этической и в отношении того, зачем это нужно и что это дает компании? Попробуем разобраться с этим, тем более что с развитием технологий проблема обостряется, проводится много видеоинтервью, что еще больше стимулирует к записи и хранению подобной информации.

С юридической точки зрения

Типичная история. Кандидат успешно прошел дистанционное видеоинтервью, а когда вышел на работу, через какое-то время узнал (а если бы не работал, то и не узнал бы), что собеседование с ним рекрутер записал и сохранил на внутренних ресурсах компании. В базе, как оказалось, полно таких интервью, доступ особо никак не ограничен для сотрудников компании. Вроде бы ничего страшного, тем более что взяли на работу, но ощущения неприятные. Сегодня много говорят о персональных данных, есть Закон «О защите персональных данных». Персональные данные — это сведения о человеке, которые позволяют его идентифицировать, например, видеоизображение. Отсюда простой вывод: хотите оставаться в правовых рамках, необходимо получить разрешение кандидата.

С этической точки зрения

С точки зрения этики все вроде бы ясно: необходимо предупредить кандидата о том, что будет проводиться съемка для определенных целей. Хотя кого в наше время, тем более у нас, интересует этика? Кажется, уже все привыкли, что почти везде и все снимается, а молодежь и подавно, поэтому в большинстве случаев абсолютно индифферентно относится к этому вопросу: не предупредили, да и ладно. Некоторые при этом считают, что вряд ли запись будет где-то храниться, ну записали, проанализировали, дали посмотреть нанимающему менеджеру, приняли решение и удалили. Кстати, по поводу «дали посмотреть нанимающему менеджеру». Некоторые рекрутеры как раз записывают не столько для себя, чтобы после интервью пересмотреть, сколько для заказчика, мол, они таким образом оптимизируют его время. Есть даже такие рекрутеры, которые предупреждают кандидата об этом и делают что-то вроде промо, в рамках которого кандидат подается в самом приглядном виде. На мой взгляд, это медвежья услуга для нанимающего менеджера, да и в целом по-хорошему заинтересованный руководитель непосредственно принимает участие в интервью, а не экономит время. Безусловно, такое участие требует времени, однако необязательно участвовать во всех подряд интервью, достаточно только в тех, где кандидаты уже отфильтрованы и вопрос стоит о выборе лучшего из лучших.

А зачем это вообще нужно?

И, пожалуй, самый важный аспект — зачем это нужно и приносит ли изучение записи реальную пользу? Отчасти я уже коснулся его, рассказал о том, что таким образом некоторые рекрутеры экономят время нанимающего менеджера. Но, на мой взгляд, подобные действия ни к чему хорошему не приводят. Во-первых, как я уже написал, это медвежья услуга для нанимающего менеджера, фактически рекрутер впаривает кандидата заказчику, делая подготовленное видео. Во-вторых, когда мы предупреждаем кандидата, а это, повторюсь, необходимо делать с юридической и этической точек зрения, теряется во многом смысл записи. Помните, одно время были в моде стрессовые интервью? Их смысл и был в том, чтобы кандидат не знал, что это его так испытывают. Так и здесь. Если кандидата предупредили, то либо он подготовится к записи, либо еще больше будет нервничать, а собеседование для многих — это стрессовая ситуация сама по себе. В обоих случаях объективной картины мы не получим. Некоторые рекрутеры утверждают, что если кандидат дает свое согласие, то это полезная практика, более того, можно предложить кандидату запись интервью и дать ему фидбек с его анализом (что было хорошо, что плохо) или без фидбека (пусть сам проанализирует и оценит свои действия). На словах это все представляется хорошо, но насколько добровольно соглашается кандидат — это большой вопрос. Мы знаем, что есть предложения, от которых сложно отказаться, а хотелось бы, т.е. фактически это манипуляция. Откажешься — и давай, до свидания. Нужна ли запись самому кандидату? Возможно. Но без фидбека в ней нет особой ценности, а как любят давать фидбек рекрутеры, мы знаем. Не очень любят.

Интервью как инструмент подбора персонала

Если копнуть глубже, то я вижу эту тему следующим образом. Я свидетель того, как возникала HR-сфера и развивался рекрутинг. Рекрутерам было сложно в самом начале — приходилось доказывать, что они приносят пользу бизнесу. В результате частенько они начинали имитировать бурную деятельность, а некоторые очень даже серьезно вовлекались в процесс. В итоге отдел подбора персонала становился чем-то вроде исследовательской лаборатории, где кандидатов начинали тестировать и проводить порой ненужную оценку. На мой взгляд, не надо никому усложнять жизнь, подбор персонала должен быть максимально четким и понятным, без лишних этапов. В этом смысле запись интервью, скорее, избыточное действие, чем то, что ускоряет процесс подбора.

Зеркальное поведение в коммуникациях

У меня во времена тинейджерства был знакомый, который немного заикался. Мы были в довольно хороших отношениях, однажды даже ухаживали за родными сестрами, он за старшей, я за младшей. Во время общения с ним я тоже немножко начинал заикаться, причем в общении с другими этого не происходило. Тогда я не знал, в чем, собственно, прикол. Лишь когда я был студентом, преподаватели-психологи рассказали о таком явлении, как «изопраксизм». Наверное, многим приходилось с этим сталкиваться. Это когда вы с собеседником вдруг произносите одновременно одно и то же слово. Изопраксизм может увеличивать «раппорт» — еще один термин из психологии, который означает близкие и гармоничные отношения, когда люди находятся в согласии друг с другом, понимают чувства или идеи друг друга и легко общаются. Зеркальное поведение может использоваться в деловом общении, чтобы установить контакт с другим человеком и улучшить взаимопонимание. Итак, что же это такое и как это можно использовать в коммуникациях, например, во время интервью или беседе с руководителем?

Что такое изопраксизм?

Изопраксизм, или зеркальное (синхронное) поведение, — копирование движений, поз, мимики, манеры речи и слов собеседника. Оказывается, когда нам комфортно, мы подсознательно начинаем копировать поведение собеседника. Но можно это делать и сознательно для того, чтобы установить контакт с человеком, например, с рекрутером или нанимающим менеджером на собеседовании. Такое отзеркаливание приводит к взаимному ощущению комфорта и понимания, что, в свою очередь, может привести к повышению уровня сотрудничества между двумя людьми.
Но при этом надо помнить, что зеркальное поведение может либо помочь, либо ухудшить ваши шансы на улучшение взаимоотношений, поэтому его следует использовать умело, важно не перестараться. Если все сделано правильно, зеркальное поведение поможет вам лучше понять другого человека и повысить ваши шансы произвести впечатление. Старайтесь делать это естественно. Чтобы добиться такой естественности, нужно, чтобы человек, с которым вы взаимодействуете, если и не вызывал симпатию, хотя бы не вызывал антипатию, иначе будет довольно легко уловить, что вы притворяетесь.

Как использовать изопраксизм

Зеркальное поведение, как я уже написал, часто является бессознательным процессом. Очень хороший пример — зевота. Мы все знаем, что если зевает один, то это начинает делать и другой. Кстати, я где-то читал о том, что зевота особенно легко подхватывается, когда зевает симпатичный для вас человек. Но можно использовать зеркальное поведение и сознательно, правда, для этого потребуется тренировка. Вот несколько советов от экспертов.

Практикуйте зеркальное отражение регулярно.
Проще всего сосредоточиться на каком-то одном аспекте, например, на положении рук (просто имитируйте). Важно помнить, что отражение — это сонастройка, а не просто имитация ради подражания.

Обращайте внимание на зеркальное поведение во взаимодействиях других людей.
Как говорится, со стороны виднее, поэтому внимательно присматривайтесь к тому, как коммуницируют люди. Если нет примеров из реальной обстановки, находите, например, в фильмах.

Обращайте внимание на зеркальное поведение в собственных действиях.
Практически каждое взаимодействие содержит зеркальное поведение, просто обращайте на это внимание, когда взаимодействуете с кем-нибудь.

Не бойтесь в любой момент прекратить зеркальное поведение.
Во-первых, чтобы общаться с кем-то, необязательно следовать зеркальному поведению все время. Это всего лишь один из инструментов налаживания коммуникации, которые есть в вашем распоряжении. Более того, постоянное отзеркаливание выглядит неестественным. Во-вторых, бывают случаи, когда неправильно копировать язык тела другого человека. Например, если кто-то скрестил перед собой руки, то явно показывает, что хочет завершить разговор. Естественно, в таком случае не стоит зеркалить такое скрещивание. В-третьих, это иногда бывает опасно, например, руководитель откинулся на спинку кресла, всем своим видом показывая, кто тут главный. Как вы понимаете, зеркалить такое поведение не стоит.

Выводы

Зеркальное поведение — важный инструмент в коммуникациях. Он может приносить значительную пользу, но может иметь и неприятные последствия, если вы слишком увлечетесь им. Следует помнить, что подобное поведение помогает лишь в том случае, когда сопровождается положительными сигналами.

Лучшие слова для признания сотрудника

Можно долго рассуждать о том, что дела важнее слов. Например, известный актер Аль Пачино однажды сказал: «Один поступок перевесит безграничное количество слов». С этим сложно спорить, тем не менее слова имеют большое значение, например, в рабочих отношениях. Найти нужные слова для выражения благодарности за вовремя и качественно выполненную задачу, а если еще и публично, дорогого стоит и стимулирует еще большую вовлеченность, у большинства «вырастают крылья». Особенно это важно для руководителя, который хочет выразить признание сотруднику или команде. Не у всех подвешен язык, поэтому стоит потренироваться и поискать необходимые слова заблаговременно. Как уверяют эксперты, к этому следует подходить тщательно и целенаправленно.

Недавно в одном блоге я обнаружил подобный список слов, в котором выделены сначала пять ключевых слов и пять тематических групп по несколько слов. Составители уверяют, что эти слова оказывают положительное влияние (это доказано опытным путем) и могут быть именно теми, которые понадобятся в случае, если вы решили выразить признание сотрудникам в устной или письменной форме.

Читать далее

А нужен ли кандидату глубокий фидбек?

Около года назад в блоге я затронул тему о том, что делать кандидату, если он не получил фидбек от компании в лице рекрутера или HR-а. Тема довольно популярная, болезненная, и это несмотря на то, что автоматизация должна была бы несколько смягчить эту проблему (да, на глубину здесь не приходится рассчитывать, но хотя бы какая-то ясность (да или нет) была бы). Намедни я встретил интересный пост хорошо знакомого мне человека. Он обострил эту тему своим вопросом: «А нужен ли персонализированный фидбек кандидату? Возможно, лучше ограничиться шаблонным?». Мне захотелось порефлексировать над тезисами, которые, безусловно, заслуживают внимания. В общем и целом я с тоном поста согласен. Читать далее

Отправляйте резюме рекрутеру во второй половине воскресенья или…

На днях мне попалось исследование, где утверждалось, что людям, желающим добиться успеха, следует отправлять деловые письма по электронной почте во второй половине воскресенья. К такому выводу пришла одна компания, которая разрабатывает ПО на базе ИИ, помогающее организациям управлять коммуникациями. Компания проанализировала 8,7 миллионов электронных писем, отправленных через ее платформу за полтора года. Наиболее быстро и часто открывались письма, отправленные с 15:00 до 18:00 (94 %), а также письма, отправленные в промежуток с 18:00 до 21:00 (86 %) в воскресенье. Исследователи объясняют это просто: по воскресеньям в почтовых ящиках людей меньше конкурирующих писем, что увеличивает вероятность их просмотра. При этом часть писем просматривались в понедельник (оказывались в верхней части списка почтового ящика), когда адресат выходил на работу.

Читать далее

Стратегии в переговорах о зарплате

Можно ли на собеседовании договориться о более высокой зарплате? На самом деле можно, хотя и непросто. Факт, что большинство кандидатов боятся назвать, сколько они хотят получать. Для начала не стоит этого бояться — нужно побороть синдром заниженной самооценки и при этом научиться адекватно оценивать свои способности (от земли далеко отрываться тоже не стоит, а наглость не всегда второе счастье) и представлять их наилучшим образом, т.е. обладать хорошими коммуникативными навыками.

Читать далее

Коварный дедлайн

Дедлайн (от англ. deadline — «мертвая линия») — крайний срок выполнения задачи или работы. Меня давно интересовала тема, связанная с дедлайнами. Это слово прочно и быстро вошло в русский язык (далеко не все иностранные слова приживаются так быстро). А знаете, почему? Потому что со сроками у людей большие проблемы. И многие посчитали, что решить их можно с помощью дедлайна. На самом деле это ловушка: дедлайн очень коварен. Человек начинает откладывать выполнение задачи на последний момент. Об этом здорово на выступлении TED рассказал блогер Тим Урбан (рекомендую поискать это видео, оно есть с переводом на русский язык). Урбан здорово рассказал, что происходит, когда обозначен дедлайн, особенно такой долгий. Например, у него был год на написание «дипломной», все время он откладывал начало работы, в результате начал писать за три дня до дедлайна. И написал. Качество дипломной работы предсказуемо оказалось скверным.

Читать далее