Недавно одна ES-консультант рассказала историю о финальном интервью кандидата на высокую должность с собственником. Оно заняло всего пять минут, в связи с чем создалось впечатление, что кандидат не понравился собственнику, поэтому он быстро его завершил. Да и сам кандидат был расстроен. По его словам, собственник задал несколько простых вопросов и сказал, что фидбек будет через HR-отдел. Каково же было удивление консультанта и ее клиента-кандидата, когда выяснилось, что ему сделали офер. Как позже оказалось, собственник практически всегда так общается, пяти минут ему достаточно для принятия едва ли не любого решения. Эта история натолкнула меня на размышления о так называемом спид-рекрутинге, правда, используют его не для топ-позиций.

Кажется, что официоз уходит в прошлое, в т.ч. это касается и собеседований. Но все же при устройстве на работу, если речь не идет о какой-то креативной индустрии, лучше придерживаться правил деловой этики (например, в вопросе курения). С одной стороны, для многих вопрос о том, можно ли курить на собеседовании, может показаться очень странным. Действительно, ведь уже давно действует Декрет, где четко сказано о запрете курения в помещениях. Но, с другой стороны, собеседование ведь можно проводить и вне офиса, например онлайн, и довольно часто рекрутеры сталкиваются с кандидатами, которые считают курение вполне уместным, например, если они находятся у себя дома во время видеоинтервью. Иногда они прямо задают вопрос: почему нельзя курить во время дистанционного видеоинтервью? Такой вопрос вводит в ступор рекрутеров, в лучшем случае они отвечают, что это их раздражает. Но, согласитесь, такой ответ не выглядит убедительным (обязательно найдется кто-то, кто станет утверждать, что проблема в вас, и предложит подумать о том, почему так триггерит эта ситуация), хотя есть и другое мнение на этот счет, мол, не стоит скрывать недовольства, необходимо просто сказать, что вам не нравится, когда курят во время собеседования, и попросить воздержаться от этого. Но все же это выглядит как некий каприз рекрутера, который устанавливает правила. Поэтому попытаемся копнуть глубже и постараемся найти более весомые аргументы.

HR-ам и рекрутерам очень обидно, когда в последний момент кандидат отказывается от офера. Причины могут быть разные, например, кандидат параллельно собеседовался в другую компанию и ее предложение оказалось интереснее; он получил контроффер от своего нынешнего работодателя. Словом, такое случается. Но если кандидаты постоянно это делают, скорее всего, в вашем процессе найма есть более серьезные проблемы. Один из индикаторов, позволяющих выявить проблему, — это коэффициент принятия оферов, о котором я упоминал, когда писал о KPI. В этой публикации подробнее остановимся на этой метрике.