Валерий Кичкаев 
Сегодня все, кто занят в найме — нанимающие менеджеры, HR-ы, рекрутеры, — хором говорят о проблеме с подбором персонала. Ситуация отличается по сферам, но не слишком: диапазон от плохой до безнадёжной. Работодатели винят рекрутеров в лени и непрофессионализме, те — заказчиков за нереальные планы и отрыв от реалий рынка труда. Бесконечно повышать зарплату не выход (хотя мониторить рынок зарплат не помешает). Так что же делать?
Кейс: рекрутеров сократили, ставку сделали на менеджеров
В Интернете я обнаружил кейс HR-а, которого пригласили проконсультировать крупную компанию с ворохом проблем в подборе персонала — при этом в штате было полтора десятка рекрутеров. Начали с того, что протестировали различные каналы поиска (считается, что чем больше каналов, тем лучше). Не помогло. Решение, со слов HR-консультанта, пришло внезапно: акцент сместили на нанимающих менеджеров. Практически всех рекрутеров уволили, оставив только пару человек из числа тех, кто занимался сорсингом (о том, кто такие сорсеры, можно прочитать здесь).
Почему менеджеры избегают подбора
Я бы не сказал, что это революционное открытие, и писал неоднократно: нанимающий менеджер обязан участвовать в подборе персонала, особенно если он же и заказчик (вакансия в его подразделении). Проблема в том, что менеджеры в большинстве своём не хотят этим заниматься и всё спихивают на рекрутеров — иногда даже формирование требований к вакансии, хотя кто, как не нанимающий менеджер, должен лучше всех знать, кто ему нужен в команду. Часто они оправдываются, что у них полно другой работы.
Сторонясь участия в подборе и подключаясь в лучшем случае на этапе финального интервью, такие менеджеры не развивают навыки проведения интервью, теряют ощущение реальности и не понимают, что происходит на рынке труда. Поэтому, когда мы заводим разговор о привлечении менеджеров, мы обязательно столкнёмся с необходимостью прокачки скилов, необходимых для эффективного рекрутинга. Впрочем, если менеджер и раньше активно участвовал в подборе, проблемы не возникает.
5 аргументов консультанта — и мой разбор
Консультант пришёл к выводу, что рекрутинг стал эффективнее, когда за дело взялись сами менеджеры. Вот его аргументы — с моими комментариями. В целом в них есть рациональное зерно, но я бы не преувеличивал.
1. Лучше понимал вакансию — отсюда шире воронка
Действительно, нанимающий менеджер прекрасно представляет, кто ему нужен, — он и составляет требования вместе с рекрутером. Почему рекрутеры часто помешаны на релевантности? Возможно, это своеобразная страховка. Хотя, когда вакансия берётся в работу, можно сразу оговаривать, какие требования обязательны, а чем можно пожертвовать.
2. Лучше проводил интервью — быстрее понимал ценность кандидата
Здесь мнение спорное. У нанимающего менеджера не так развит навык проведения интервью, как у рекрутера, нет той насмотренности и опыта. «Понимание», возможно, и ускоряет процесс, но насколько это ключевой момент — большой вопрос.
3. Лучше продавал компанию
С этим сложно поспорить, хотя маркетинг уже не первый год вживается в HR-сферу и в процесс подбора в частности. Тем не менее умение продать компанию или хотя бы вакансию у большинства рекрутеров страдает. Но намного ли качественнее этот навык у нанимающих менеджеров? Я не уверен — возможно, в конкретном случае это было именно так: менеджерам было очень важно закрыть вакансии, отсюда стремление продавать.
4. Лучше знал, где искать кандидатов
Это странное заключение. Не исключаю, что такие менеджеры есть, но их не так много. Некоторые умудряются, имея в штате рекрутеров, находить людей в команду в обход официальных процедур или используя рекрутеров лишь как формальную необходимость. Но по логике профессиональный рекрутер должен лучше знать, где искать, — если только он не обленился и не ходит по протоптанным тропинкам.
5. Не отпугивал кандидата — спрашивал только по делу
Насчёт «не отпугивал» я бы поспорил. Сразу вспоминаются жалобы кандидатов на то, что нанимающие менеджеры забывали даже поздороваться на финальном интервью — видимо, считали это лишним. Да, рекрутеры порой задают нелепые вопросы на собеседовании, но в целом они научились вести себя с кандидатами и понимают, что речь идёт о клиентах.
Вывод
В целом картина выглядит реалистично, но я бы не считал этот подход палочкой-выручалочкой, которая сработает идеально. Чтобы были шансы на успех, нужно приложить усилия: прежде всего найти нанимающих менеджеров, которые проявят интерес к подбору, и при необходимости (а она наверняка будет) прокачать их скилы. На это уйдёт время — это изменение бизнес-процесса — и финансовые средства, но, возможно, оно того стоит. Что касается кандидатов, то их отношение к такому формату скорее положительное: они жаждут общаться с тем, кто принимает окончательное решение, а рекрутера нередко считают «пятым колесом в телеге».
