Недавно стал свидетелем одной интересной дискуссии. Вопрос звучал так: «Должен ли HR или рекрутер разбираться в том, о чем спрашивает кандидата?» (речь идет о hard skills). Ответ кажется очевидным: зачем спрашивать о том, в чем не разбираешься? Но, как оказалось, все не так просто. Одни начали говорить о том, что необязательно разбираться, это, так сказать, предварительный скрининг, ответы просто фиксируются и потом передаются тому, кто соображает, и он решает, имеет смысл ему встречаться с кандидатом и оценивать его или нет. Другие стали говорить, что это нелепая практика, поскольку на некоторые вопросы ответ неочевиден и требуются уточнения, а если человек ни бум-бум, то прояснить ничего не получится, а значит, и задавать подобные вопросы не имеет смысла, пустая трата времени. Попробуем детальнее разобраться с этим вопросом.
Читать далееСтоит ли нанимать на работу исключительно по резюме?
Лет пятнадцать назад я предположил, что резюме умрет и информацию о кандидате рекрутеры будут получать из его профиля в социальной сети. Но мой прогноз не сбылся или сбылся лишь в той части, что информацию о кандидате рекрутеры действительно из профиля в сети используют, но она, скорее, дополнительная. А резюме по-прежнему процветает и вот-вот станет произведением современного искусства.
Читать далееЧто делать, если ты вышел на новую работу?
Участие в собеседованиях, как правило, очень непросто дается кандидату. Но вот сделан офер, кажется, все самое сложное позади. Возможно. Но первое время на новой работе часто бывает нервным. Новые люди, обычаи и еще очень много чего нового. Я, например, пришел в компанию после длительного периода фриланса, и мне, помимо прочего, тяжело было войти в обычный рабочий ритм.
Хорошо, когда в компании есть онбординг, тогда все проще. Но, как показывает практика, чаще ситуация напоминает лозунг «Спасение утопающих —дело рук самих утопающих». Недавно мне попались на глаза рассуждения на эту тему HR-а и карьерного коуча Маделин Манн, которые она оформила в учебный курс под названием «Стратегии для первых 90 дней на новой работе». Чтобы быстрее освоиться на новом месте работы и показать себя с лучшей стороны, она предлагает выполнить 10 шагов, чтобы произвести хорошее впечатление на своих новых коллег и настроить себя на успех в будущем. От себя добавлю следующее. Быть активным хорошо, но все-таки постарайтесь не переусердствовать. Когда приходите на новую работу, то благодаря свежему взгляду видны проблемы. Скорее всего, это реальные проблемы, но не спешите их озвучивать. И еще. Не бойтесь ошибаться. Вам, как новому сотруднику, это простительно, лучше сразу допустить ошибку и сделать вывод, чем это произойдет позже. Итак.
Читать далееHR в компании — это не девочка или мальчик для «подай-принеси и сделай, чтобы было красиво»
Александра МУДРИКА я знаю уже около двадцати лет, еще со времен его работы HR-директором в компании «Алютех» (поэтому мы с ним по-свойски на «ты»). Сегодня он Управляющий партнер Школы HR-пилотов и Исследовательского агентства «Информационный капитал» (ICAR), бизнес-тренер и бизнес-консультант по стратегическому менеджменту и управлению человеческими ресурсами, PhD. Более популярного человека в HR-сфере Беларуси найти сложно, и я рад, что он согласился ответить на мои вопросы. Пользуясь случаем, хочу поздравить его с юбилеем, пожелать здоровья и успеха во всех делах.
Читать далееКоличество собеседований должно быть минимально достаточным для принятия решения о найме
HR-эксперту, организационному консультанту, бизнес-тренеру, Валерии КРАСНЕВСКОЙ, у которой за плечами 20 лет карьеры в HR-сфере, я адресовал несколько вопросов о многоступенчатых собеседованиях. На ее взгляд, компании экономически выгоднее потратить лишний час на второе или третье собеседование, чем потом еще от месяца до трех — на поиск нового кандидата. Впрочем, не все так просто; если процесс необоснованно затянуть, велик риск потери хороших кандидатов.
Читать далееУвольнять ли токсичного, но эффективного сотрудника?
Чтобы ответить на этот вопрос, необходимо для начала разобраться, кто такой токсичный сотрудник. Токсичным сотрудником считается тот, чье поведение и действия негативно влияют на рабочую обстановку и моральный дух команды. Токсичность может проявляться в различных формах, включая распространение негатива и сплетен, грубость или провоцирование конфликтов в команде. Существуют различные классификации, например, такая: буллер, т.е. тот, кто осуществляет травлю (буллинг) на кого-нибудь, чтобы повысить свой собственный статус; пессимист — негативно относится к проектам и коллегам; вулкан — склонен к вспышкам гнева, создавая атмосферу страха для окружающих; бездельник — откладывает работу, что сказывается на продуктивности команды.
Читать далееЗачем рекрутеры и HR-ы размещают фейковые объявления о вакансиях?
Недавно я размышлял о том, стоит ли регулярно прокачивать навык прохождения собеседований при наличии вполне удовлетворяющей работы. Не сказать, что таких людей много, но мне они попадались. У человека есть хорошая работа, но он таким образом подстраховывается, чтобы не отстать от жизни, мониторит рынок труда и тренирует коммуникационные навыки, в частности, общаясь с рекрутерами и HR-ми, а если повезет, то и с нанимающими менеджерами. Естественно, интервьюирующий не догадывается, что это не настоящий кандидат и что вакансия его интересует постольку-поскольку. Так вот, некоторые работодатели ничем не хуже подобных кандидатов, они размещают в Интернете фейковые объявления о вакансиях. Фейковые вакансии — это объявления, с помощью которых компания не имеет намерения нанять сотрудников. По мнению экспертов, это тревожная тенденция на рынке труда. И вот что интересно. Если раньше это было мошенничество в чистом виде, то сегодня это практика, во главе которой сами HR-ы. Они порой даже не стесняются об этом говорить.
Читать далееПочему HR-сфера развивается со скрипом
Я уже 30 лет так или иначе связан с HR-сферой, был свидетелем, как она только-только зарождалась, развивалась. Кстати, по поводу развития я бы не сказал, что оно впечатляющее, за эти годы, наверное, можно было добиться большего. Безусловно, есть продвинутые HR-ы и компании, где функция развита, но их по-прежнему мало. Сначала я предполагал, что это у нас HR-ы в загоне, но, регулярно читая западные ресурсы на эту тему, понял, что эти проблемы не только у нас, хотя в Англии есть прекрасный CIPD, а в Штатах SHRM — организации, которые показывают, что HR — наука. Тем не менее весь ворох проблем, накопившийся у них, передался нам и пышно расцвел на нашей почве.
Читать далееВремя на поиск работы увеличивается?
Среднее время на поиск работы, судя данным различных опросов и высказываний кандидатов в социальных сетях, с каждым годом потихоньку увеличивается. И это несмотря на то, что рынок заполонили карьерные консультанты, которые учат тому, как правильно написать резюме, как подготовиться к интервью, и т.д. Казалось бы, это должно сокращать время на поиск работы, но красиво себя продать и потом эффективно работать — не одно и то же. Человека берут на работу, ведь его научили себя продавать, а потом выясняется, что как профессионал он никудышный. И компания начинает поиск по-новому, увеличивая количество этапов отбора, в надежде найти релевантного кандидата.
Читать далееHRроническая дилемма
Как-то я взялся за тему под названием HR-грехи, пообщался с руководителями, самими эйчарами, составил список, разделил его на смертные и обыденные грехи. Среди обыденных грехов был и такой — «всегда на стороне руководства». Это особый грех, потому что с остальными грехами HR-ы в основном согласны, а этот они и вовсе не считают грехом. Классика звучит так: бизнес нанимает HR-а, поэтому он прежде всего должен руководствоваться его интересами, а не интересами сотрудников. Опросы красноречиво говорят о том, что лишь 10–15 % сотрудников считают, что HR на их стороне. В одном уважаемом бизнес-издании вообще написали, что сотрудники должны обращаться к HR-у только в крайнем случае. И хотя HR действительно должен уделять время поддержке сотрудников и выслушивать их претензии, это вовсе не означает, что будут предприняты меры или что он будет на стороне сотрудника.
Читать далее