В предыдущем материале я написал о том, чем активные кандидаты отличаются от пассивных, и предложил простую типологию последних (тихони, интересующиеся и суперпассивные). Из этой типологии напрашивается простой вывод — пассивные кандидаты на самом деле не так пассивны, как это может показаться. Как и активные кандидаты, они обычно готовы выслушать предложение.
Многие наверняка слышали о том, что в рекрутинге есть противопоставление активных кандидатов пассивным. Активные кандидаты — это, как правило, те, кто уволился или собирается уволиться и находится в активном поиске работы. Такие кандидаты открыты новым возможностям по разным причинам, например, обеспокоены уровнем стабильности своего текущего работодателя или не видят возможностей для дальнейшего роста, при этом хотели бы взять на себя больше ответственности и т.д.
Еще лет пятнадцать тому назад я предположил, что резюме через какое-то время не понадобятся, а представление о кандидате рекрутер сможет получить из аккаунта в социальной сети. Кто-то скажет, что даже сегодня не у всех есть аккаунты или есть, но закрытые или под вымышленными именами. Да, но, возможно, в таком случае и кандидат не существует для работодателя. И это не шутка.
За более чем 20 лет работы в журнале я неоднократно выбирал темы, связанные с разными видами интервью (кейс-интервью, телефонные, проективные, по компетенциям, стрессовые, групповые, exit-интервью…). Вот не так давно мы осбудили тему Stay Interview (удерживающих интервью), об этом я писал и в блоге. Кстати, меня неоднократно спрашивали, существует ли разница между интервью и собеседованием?
В рекрутинг термин «сорсинг» пришел из бизнеса, где он обозначает ряд действий, нацеленных на нахождение, испытание и вовлечение поставщиков товаров и услуг. На мой взгляд, термин не особо поменял свой смысл, освоившись в новой для себя сфере. Причем сорсинг настолько активно стал вживаться в сферу подбора персонала, что вскоре стали говорить о различиях рекрутеров и сорсеров.
Одна знакомая (не самый последний сотрудник компании) рассказала историю о том, как случайно узнала, что на ее место руководитель просматривал кандидатов. Сначала она решила уточнить у HR-а, что к чему, но тот ответил, что не в курсе, директор не давал никаких указаний. Тогда она не постеснялась и спросила директора в лоб. Тот ответил, не моргнув глазом, что у него на ключевые должности всегда есть «скамейка запасных», есть люди вне компании, которые могут порекомендовать кого-то на ключевые должности, а HR действительно в подобных случаях не в курсе. Возникает вопрос: это этично или не этично?
В октябре прошлого года я написал в блоге текст под названием «Как с помощью лендинга закрыть вакансию». Использование лендинговых страниц, конечно, фигура высшего пилотажа, на которую отваживаются HR-ы продвинутых компаний. Но на этот раз речь идет о такой банальной вещи, как текст объявления о вакансии.
«Онбординг» (onboarding) — слово, которое не очень давно появилось в словаре отечественных HR-ов, прежде всего тех, кто связан с IT-сферой. Кстати, не такое уж оно древнее и для западных HR-специалистов. Каких-то 50 лет назад оно было жаргонизмом, а в профессиональной среде чаще использовалось словосочетание «организационная социализация» (organizational socialization), которое является аналогом «адаптации» (за рубежом такое слово тоже есть (adaptation), но в HR-сфере фактически не применяется, поскольку несет другой смысловой оттенок).
Я брался за тему «Счастливый сотрудник» несколько раз. Например, в 2019 г. в журнале «Отдел кадров» мы организовали обсуждение темы «Управление счастьем», а в 2020 г. подробно рассказали о показателе eNPS, который означает разницу между самыми счастливыми и наименее счастливыми сотрудниками компании. Брался я не просто так, а потому что тема в тренде, причем не только в цивилизованных странах. Кто-то скажет, что это ерунда и бизнесу не до счастья сотрудников. Доля правды в этом есть, но, во-первых, бизнес бывает разный, во-вторых, бизнес на это смотрит весьма прагматично, придерживаясь формулы «счастливый сотрудник — продуктивный сотрудник».
Иногда причина увольнения сотрудника предельно ясна (порой это букет причин), а иногда у коллег и руководства это вызывает удивление. В одних компаниях разработана целая система удержания сотрудников (по крайней мере, ключевых), проводятся так называемые stay-интервью (о маркерах, подсказывающих, что сотрудник замыслил делать ноги, и об удерживающих интервью я недавно писал в блоге), а в других никого не держат, это вполне рабочая стратегия.