Вы готовы отправить резюме в компанию, где вам ранее отказали?

Что ответили участники опроса

Опрос охватил более 41 900 человек, а проголосовало 3132. Результаты разошлись на четыре варианта, и разрыв между ними получился заметным.

Если сложить сомневающихся и тех, кто твёрдо сказал «нет», получится 1318 человек, или 42% от всех проголосовавших. Для компании это существенное сужение воронки кандидатов при повторном закрытии той же вакансии.

Как и зачем провели опрос

Екатерина Литвинко, HRD ГК «Промсвязьдеталь», задала подписчикам вопрос про повторную отправку резюме в компанию, отказавшую ранее. Результатами она поделилась в интервью с главным редактором журнала «Отдел кадров» Валерием Кичкаевым специально для корпоративного блога Praca.by.

Аудитория опроса не была узкой: разработчики, эйчары, бизнес-тренеры, бухгалтеры, руководители среднего и высшего звена. Участвовал каждый, кто увидел вопрос. Рабочая гипотеза Литвинко была обратной результату: она предполагала, что кандидаты, которых не приняли на работу, вакансии этой же компании больше рассматривать не станут.

Почему часть кандидатов не возвращается

За вариантом «нет» стоят разные истории. Часть проголосовавших рассуждает просто: «Не проскочила искра, значит, не твоё» — дважды в одну реку не входят. Отдельная категория — те, у кого компания сама отозвала свой оффер: эти люди резюме в неё больше не отправят никогда.

Среди тех, кто выбрал «сложно сказать», встречались и обратные истории: компании сами проявляли инициативу и приглашали ранее отвергнутых кандидатов на новый конкурс.

Реакция была разной — кто-то соглашался участвовать, кто-то отказывался, кого-то в итоге брали на работу, а кому-то отказывали повторно. Эта категория чаще советовала не рубить с плеча.

— Некоторые участники опроса готовы поучаствовать в конкурсе снова после года или больше в надежде, что сменится рекрутер или руководство. К этому времени и сам кандидат изменится, возможно, общение будет более продуктивным.
— Екатерина Литвинко, HRD ГК «Промсвязьдеталь»

Что решает, вернётся ли кандидат

По наблюдению Литвинко, многое изменилось и в процессах компаний, и в поведении кандидатов. Компании стали автоматизировать обратную связь с помощью ПО и job-сайтов, а у рекрутеров появились дополнительные каналы связи в мессенджерах на случай, если кандидату не дозвонились.

Менеджмент компаний стал осознаннее подходить к работе с кандидатами и меньше затягивает с ответом. Тем более что негативный отзыв на сайте с отзывами о работодателях рано или поздно сыграет против компании.

Есть и обратная сторона: часть кандидатов отказывалась компании из-за несовпадения по soft skills или ценностям. Таким кандидатам будет сложнее устроиться в ту же компанию в ближайшей перспективе — если стили коммуникации и ценности расходятся, повторное сотрудничество чаще заканчивается тем же негативным опытом.

При этом решение почти всегда завязано не на удаче, а на конкретной причине отказа — совпала компания с ожиданиями кандидата или нет.

Как HR и рекрутерам использовать эти данные

Из выводов Литвинко складывается несколько практических правил для тех, кто отвечает за подбор персонала в компании.

1. 1
   Давайте персонализированный отказ

   Не ограничивайтесь шаблонной формулировкой. Кандидату важно понимать, какие компетенции подтянуть и почему выбрали другого — именно такая обратная связь удерживает его в воронке на будущее.

2. 2
   Не отбраковывайте по прошлому обращению

   Начинающие рекрутеры иногда отказывают кандидату только потому, что видят повторные отклики в истории. Смотрите на текущую ситуацию кандидата, а не на факт, что он уже подавался раньше.

3. 3
   Держите под рукой запасные каналы связи

   Если не дозвонились до кандидата, пишите в мессенджер. Дополнительный канал коммуникации снижает риск потерять человека из-за банальной техники.

4. 4
   Сверяйте отказ с корпоративной культурой

   Если отказ был из-за несовпадения по ценностям или корпоративной культуре, а не по навыкам, честно фиксируйте это — второй заход с той же проблемой обычно повторяет негативный опыт.

Отдельно Литвинко подчёркивает: кандидаты, которые не вернутся, — это не полностью потерянный ресурс. За них ещё можно побороться с другими компаниями, но часть аудитории теряется навсегда.

Поэтому выгоднее сопровождать каждого кандидата с расчётом на будущее, а не только закрывать текущую вакансию. Похожий вопрос — как оформить отказ так, чтобы не разрушить эти шансы, — разобран в материале о вежливом отказе кандидату.

Зависит ли готовность вернуться от размера компании

По оценке Литвинко, вероятность повторного отклика выше в крупной компании. Там быстрее происходят кадровые и организационные изменения, поэтому кандидату проще представить, что ситуация с момента отказа успела измениться.

При этом основа всегда одна — поведение сотрудников компании зависит прежде всего от корпоративной культуры и HR-стратегии. Если культура даёт равные возможности всем, а стратегия нацелена на привлечение и удержание талантов, кандидата будут рассматривать и давать ему обратную связь — сколько бы раз он ни подавал резюме.

По наблюдению Литвинко, среди HRD и руководителей отдела подбора персонала в её окружении становится всё больше сторонников такого подхода. Отказ кандидату только за факт повторного обращения она называет скорее редким исключением, чем правилом.

Показатель eNPS — ещё один способ для компании проверить, насколько её нынешние сотрудники готовы рекомендовать её как работодателя, а значит и косвенно оценить шансы на возврат отказанных кандидатов.

Часто задаваемые вопросы