Когда я сел писать этот материал, то вспомнил фильм «АББА», мы ходили на него с отцом в конце 1970-х, когда его показывали в советских кинотеатрах. В фильме незадачливый австралийский репортер пытается взять интервью у знаменитой шведской группы, которая приехала в страну на гастроли, и в конце концов ему удается сделать это в лифте. Речь в моем посте пойдет о так называемом elevator pitch, что переводится как «презентация в лифте».
Год назад я писал о stay-интервью, которые работают на удержание персонала и являются своеобразным профилактическим мероприятием (в отличие от exit-интервью, когда сотрудник принял решение уволиться). И одни, и другие, как утверждают некоторые эксперты, — это вчерашний день. Во-первых, проблемы обнаруживаются слишком поздно, когда удержать сотрудника сложно, а в случае с exit-интервью просто невозможно. Конечно, у покидающего компанию сотрудника можно узнать кое-что полезное, но КПД от таких интервью невысокий. Во-вторых, stay-интервью лишь создают впечатление эффективной коммуникации между руководителем и сотрудником, а на самом деле постоянного фидбека нет. Сегодняшний день — это так называемые митинги one-on-one, или интервью в формате 1:1, которые также являются частью стратегии удержания персонала.
Когда-то с подбором персонала все было просто: соответствуют навыки и опыт кандидата вакантной должности — отлично, берем. Но в последнее время (вернее, лет 10–15) мне часто приходилось слышать о том, что при подборе персонала важно, чтобы кандидаты совпадали с компанией по ценностям. Логично предположить, что если кандидат соответствует ценностям компании, то он работает эффективнее, задерживается дольше, соответственно, тратить сил на удержание нужно меньше.
Ученый Ганс Селье, которого называют отцом биологического стресса, написал: «Стресс — это аромат и вкус жизни, и избежать его может лишь тот, кто ничего не делает… Мы не должны, да и не в состоянии избегать стресса. Полная свобода от стресса означала бы смерть». Действительно, при стрессе организм готовится к опасности, мобилизует все силы. Когда древний человек оказывался один на один с хищником, то мобилизация организма помогала либо сбежать, либо победить и приготовить из хищника обед и одежду. Гормоны нормализовывались, не происходило никакого эмоционального выгорания. Сейчас сложнее, хотя, безусловно, всегда есть возможность поколотить дома боксерскую грушу или даже дать в глаз. Чаще конфликт вроде бы решается мирно, а на самом деле проблемы постепенно накапливаются, стресс переходит в хронический, а со временем это проявляется букетом болезней. Если мы говорим о стрессе в контексте работы, то это физическая и эмоциональная реакция, которая возникает, когда требования работы не соответствуют возможностям, ресурсам или потребностям сотрудника. Читать далее
Уважаемые работодатели!
Информируем Вас об изменении контактных телефонных номеров нашей организации. Теперь для связи с нами можно использовать следующие номера:
мобильный: +375 (29) 701-10-12;
городской: +375 (17) 311-10-12.
Акцентируем Ваше внимание, что для действующих клиентов мобильный номер телефона +375 (33) 388-55-80 пока сохраняется.
С уважением, «ПРАЦА БАЙ».
Недавно я поучаствовал в мастер-классе под названием «ChatGPT как инструмент повышения эффективности работы HR». Ведущий — Никита КАРПУК, HR логистической компании и бизнес-консультант IHCA в области управления продажами, обучения и развития персонала. В компании, где работает наш эксперт, уже давно используют этот нашумевший инструмент, и было интересно узнать, на что способен ChatGPT. Естественно, я не упустил возможность задать несколько вопросов Никите. Читать далее
Об ИИ уже давно говорят, в т.ч. что касается HR-сферы. Но больше всего шума наделала разработка компании OpenAI под названием ChatGPT. Это чат-бот с ИИ, способный работать в диалоговом режиме, поддерживающий запросы на различных языках. Со своими вопросами мы обратились к Ольге КРАПИВИНОЙ, HR-консультанту, онлайн-психологу, которая поделилась своим опытом использования этой технологии. Читать далее
В предыдущем материале о рескиллинге я рассказал о том, что это такое и какова от него польза для компании и сотрудников. При этом я отметил, что система корпоративного обучения должна быть довольно развитой, т.е. иметься в наличии стратегия обучения — только в таком случае рескиллинг, а также апскиллинг и кросс-скиллинг заиграют яркими красками. Еще стоит напомнить, что рескиллинг — это прежде всего hard skills, значит, с учетом диджитализации речь идет о технических областях, что тоже явно не облегчает задачу и требует тщательного планирования. В общем и целом эксперты предлагают предпринять следующие шаги.
Последние 3–4 года стало активно применяться слово «рескиллинг». Ничего сверхъестественного в этом слове нет, хотя бы потому, что слово «скил» (навык) наверняка уже всем известно. Сразу отмечу, что еще встречаются слова «апскиллинг» (повышение квалификации сотрудника в привычном для нас понимании) и «кросс-скиллинг» (получение навыков в смежных областях для применения их в той работе, которую уже выполняет сотрудник). Все эти разновидности важны, но все же чаще говорят именно о рескиллинге. Что такое рескиллинг? Фактически это полное переобучение, т.е. приобретение новых навыков, прежде всего hard skills, что дает возможность перехода на абсолютно другую позицию (должность) внутри компании или выполнение новых обязанностей за счет расширения функционала на той же позиции. То есть речь идет прежде всего о горизонтальном перемещении внутри компании, хотя не исключен и вертикальный рост.
Я всегда говорил, что любой менеджер, независимо от специализации, должен уметь управлять процессами и командой. И не только управлять, но и участвовать в подборе персонала, в конце концов, за ним решающее слово после проведения финального интервью, с этим выбранным новичком ему работать. Я также писал о непростых взаимоотношениях между нанимающим менеджером и рекрутером в рамках подбора персонала. Я вижу два ключевых решения, чтобы сделать подбор качественным. Во-первых, нанимающему менеджеру стоит осознать важность своего участия в процессе и изучать новые технологии для подбора персонала. Во-вторых, наладить тесное сотрудничество с рекрутером, но использовать при этом не только его руки (разместить вакансию на джоб-борде или сформировать поток соискателей), но и мозг.