Валерий Кичкаев 
Сотрудники-таланты — это 5–10 % персонала: они справляются с задачами быстрее других и не боятся перемен. Деньгами их не удержать — рост зарплаты воспринимается как бонус, а не причина остаться. По словам HR-директора Екатерины Литвинко, задержать талант дольше чем на год помогает контроффер, но по-настоящему работают признание, новые задачи и честное расставание, если человек всё же уходит.
Кто такие сотрудники-таланты
Единого понимания в HR-сообществе нет — у каждой компании своё представление о том, кто такой талант. CIPD* даёт формальное определение: талантом называют человека, который существенно меняет эффективность работы организации либо прямым вкладом, либо реализацией самого высокого уровня потенциала.
На практике признаки похожи: оригинальное и нестандартное видение решения проблем, широкий кругозор, постоянное обучение и применение знаний на практике. Такой сотрудник справляется с обязанностями быстрее других, а изменения воспринимает не как повод для сопротивления, а как способ проявить себя.
По наблюдениям Екатерины Литвинко, Interim HR-директора, которая провела в социальных сетях опрос о таких сотрудниках, таланты — это, как правило, не более 5–10 % персонала компании. Тема не нова: ещё в 2006 году журнал «Отдел кадров» посвятил ей главный материал номера, и тогда это воспринималось как прорыв.
Почему таланты уходят из компании
Екатерина Литвинко называет три ключевые причины ухода. Опрос «Почему уходят таланты?» она провела в 2023 году.
Он оказался популярным по числу лайков, репостов и комментариев — это подтверждает, что тема острая и для компаний, и для кандидатов, и для самих сотрудников.
| Причина | Как это выглядит |
|---|---|
| Некомпетентный менеджмент | Руководитель контролирует каждый шаг, нагружает отчётностью и не даёт проявить инициативу — даже не разбираясь в специфике работы сотрудника. |
| Ограниченность возможностей | Нет новых задач и проектов. Наступает выгорание, снижается мотивация. |
| Обесценивание работы | Талант работает над задачей, но не получает признания результата — надолго он не задержится. |
Как HR-директор Литвинко вмешивается в такие ситуации напрямую, старается разобраться и предотвратить повторение в будущем. По её мнению, руководителям нужно чаще анализировать собственные решения и их результаты.
Почему высокая зарплата не удерживает
Комментарий одного из читателей опроса — «дать таланту побольше денег, это и есть лучшее признание» — Литвинко не поддерживает.
— Материальная мотивация — это внешняя мотивация, действие которой ограничено. Постоянно повышать зарплату не получится, всегда будет потолок. Для таланта важнее самореализация, признание результатов со стороны компании и сопричастность к «большому и прекрасному».
Когда человек увлечён работой и лоялен к компании, повышение зарплаты воспринимается как приятный бонус, а не как причина остаться.
Талант уйдёт туда, где ему предложат больше полномочий, признания, ресурсов и более высокую цель — даже при той же или меньшей зарплате.
Самооценка решает, сколько талант терпит
Если сотрудника не слышат и не создают условий для реализации идей, срок его работы в компании зависит от самооценки.
Чем она ниже, тем дольше человек терпит: такому сотруднику зачастую недоплачивают, не дают интересный функционал, а он вопреки всему делает что-то «в стол», даже не осознавая собственную ценность.
С адекватной или завышенной самооценкой картина другая — по наблюдению Литвинко, такой талант скорее всего проработает в компании не больше года.
Джоб-хоппинг ускоряет развитие, но не карьеру
Частая смена компаний и сфер деятельности действительно влияет на развитие сотрудника. Но есть и правило: чтобы стать профи в чём-то, нужно отработать 10 000 часов.
Если даже самый талантливый человек меняет компанию каждые полгода, он успевает получить только поверхностные знания о специфике и бизнес-процессах — попробовать что-то сделать, но не увидеть результат в перспективе.
— Я глубоко убеждена, что уровень должности зависит не от таланта, а исключительно от личностных качеств человека. Важно уметь «упаковывать» свой опыт так, чтобы его можно было продать компании, нарисовав образ результата, который она получит.
Как расставаться с талантом, чтобы не сжечь мосты
Поддержка отношений с бывшим сотрудником — это долгосрочная инвестиция в развитие компании: кадровый резерв, амбассадоры бренда, а иногда талант возвращается с бизнес-идеями и помогает компании заработать.
Некоторые компании выбирают стратегию невозврата сотрудников-«бумерангов», но Литвинко считает, что отношения стоит сохранять в первую очередь с талантливыми людьми.
Когда работает контроффер
Если сотрудник пришёл с оффером от другой компании, руководитель нередко воспринимает это как предательство. Но контроффер действительно спасает — на короткой дистанции, до года, чтобы закончить проект или выиграть время на поиск замены.
Талант всегда в поиске смыслов, идей и новых возможностей, поэтому лучше отпустить его с шансом вернуться, чем насильно задержать и навсегда «затушить» — такой сотрудник уже не будет лоялен ни лично к руководителю, ни к компании.
Расставаться стоит красиво, имея запасной план на случай, если ситуация пойдёт не по сценарию. Такими решениями в компании обычно занимается отдел кадров совместно с руководителем.
Часто задаваемые вопросы
Сколько сотрудников в компании можно считать талантами?
По наблюдениям Екатерины Литвинко, таланты — это, как правило, не более 5–10 % персонала. Их отличает нестандартное видение решения проблем, широкий кругозор и готовность быстро осваивать новое.
Почему высокая зарплата не удерживает талантливого сотрудника?
Материальная мотивация — это внешняя мотивация с ограниченным действием: повышать зарплату бесконечно не получится. Талант ценит самореализацию, признание и более высокую цель выше, чем размер оклада.
Сколько по времени работает контроффер?
По оценке Литвинко, контроффер спасает на короткой дистанции — до года. Дальше он не заменяет реальных причин, по которым сотрудник хотел уйти.
Стоит ли поддерживать связь с сотрудниками, которые уволились?
Да. Поддержка отношений с бывшим сотрудником — долгосрочная инвестиция: кадровый резерв, амбассадоры бренда, а иногда талант возвращается в компанию с бизнес-идеями.
Влияет ли частая смена работы на карьеру талантливого сотрудника?
Смена компаний ускоряет развитие, но не гарантирует карьерный рост: для глубокой экспертизы нужно закрепиться и отработать достаточно времени. Уровень должности, по мнению Литвинко, зависит не от таланта, а от личностных качеств человека и умения представить свой опыт.
* CIPD (Chartered Institute of Personnel Development) — всемирно известная и крупнейшая профессиональная организация, объединяющая специалистов в области управления персоналом, обучения и развития.
