Зима — время корпоративов. Какие-то компании особо не парятся и с помощью ивенторов или самостоятельно организуют классический корпоратив (ресторан или выезд за город на сутки с ведущим, поздравительными речами эффективных сотрудников, праздничным столом и танцами) со всеми вытекающими отсюда последствиями. Какими? Например, недавно одна HR рассказала, что руководитель компании попросил ее накануне очередного корпоратива подписать с сотрудниками некий документ, где каждый поклялся бы в том, что не будет вступать в сексуальную связь с другими сотрудниками на корпоративе. Жаль, HR не написала, взялась ли она выполнять такое пикантное поручение и чем это закончилось. Какие-то компании пытаются разнообразить программу корпоратива и пробуют в него добавлять тимбилдинги, чтобы получить командообразующий эффект. Возникает вопрос: что лучше — первое или второе? Попытаюсь разобраться в этом.

Я всегда считал, что карьера в HR — это грустная тема. Порог входа в HR невысокий и можно довольно быстро дорасти до HRD. Выглядит это примерно так: HR-ассистент → HR-cпециалист → HR-менеджер → HR-директор (HRD). А дальше? А дальше, судя по имеющимся данным, мало кто из HR-ов становится топом. Вот только не надо меня убеждать, что HRD — это уже сама по себе топовая позиция. Очень редко руководство прислушивается к мнению HRD и считает его равноправным партнером. Но справедлива эта грусть, когда речь идет о вертикальной карьере. А если посмотреть на это иначе, например с точки зрения горизонтальной карьеры, о которой в последнее время очень много говорят? В этом случае, на мой взгляд, все не так грустно.

Около пятнадцати лет назад я предположил, что профили в социальных сетях вскоре заменят резюме кандидата. Очевидно, что я был слишком оптимистичен и резюме никуда не делось, без него по-прежнему никак не обойтись, а карьерные консультанты за деньги готовы помочь кандидатам его «прожарить» так, чтобы на вас обратили внимание. Тем не менее доля правды в моем предположении все-таки была. Проверка социальных сетей сегодня является важнейшей частью решений, связанной с наймом соискателя. В этом материале я затрону цели скрининга социальных сетей кандидатов, плюсы и минусы.

Мир становится все более технологичным и friendly to man (дружелюбным для человека). Но как у монеты две стороны, так и технологии могут приносить не только пользу, но и вред. В последние годы набрали популярность дипфейк-технологии, и они развиваются в геометрической прогрессии, позволяя создавать поддельные видео и аудио. Случаи злоупотребления многочисленны, например, популярны видеоинтервью с целью распространения ложной информации или опорочивания людей. Не обошли стороной дипфейки и HR-сферу. Уже несколько лет распространены видеоинтервью, которые упростили процесс подбора персонала, тем более когда речь заходит об удаленной работе. Видеоинтервью — это удобно, практично, работодатели используют их для оценки навыков, квалификации и личностных качеств кандидатов (можно собрать по картинке ценную информацию, просмотрев запись). Все это хорошо, если кандидат настоящий. А если нет?

Во-первых, этот вопрос можно рассматривать как со стороны кандидата, так и со стороны компании, т.е. рекрутера. Во-вторых, стоит обращать внимание на проблемы, связанные не только с кандидатом, но и с самим процессом подбора. Попытаюсь поразмышлять на эту тему.