Валерий Кичкаев 
Спид-рекрутинг — короткое собеседование до 10 минут, которое проводят на своём мероприятии, на стороннем или на ярмарке вакансий. Качество формата держится на трёх вещах: отобрать резюме заранее, уложить презентацию компании и вакансии в минуту, а решение по первому впечатлению перепроверить на традиционном интервью. Это инструмент массового подбора, а не подбора топ-менеджеров.
Что такое спид-рекрутинг
В подборе персонала есть интересная концепция под названием «спид-рекрутинг», которую на Западе называют job dating или speed dating — «быстрое свидание». Что общего между собеседованием и свиданием? В обоих случаях стороны хотят узнать друг друга получше и продолжить общение. Спид-рекрутинг — это короткое собеседование с рекрутерами: оно позволяет проводить встречи продолжительностью всего несколько минут — обычно до 10 — и увидеть большое количество кандидатов. По итогам можно получить краткое представление о человеке и, если он понравился, предложить встречу уже на традиционном собеседовании.
| Что даёт спид-рекрутинг | Оборотная сторона |
|---|---|
| Встреча с большим количеством кандидатов: чем их больше, тем выше шансы найти подходящего, а в массовом подборе — подходящих | Ключевая проблема рекрутера — как раз взаимодействие с большим количеством кандидатов. Среди них могут оказаться те, кто прекрасно понимает, что не подходит для вакансии, но всё равно хочет попытать счастья |
| Экономия значительного количества времени | Слишком мало времени будет и у кандидата, чтобы подчеркнуть свои качества и убедить рекрутера |
| Шанс не упустить тех, чьи резюме не заинтересовали с первого взгляда | Короткая продолжительность встречи может не позволить рекрутеру качественно оценить кандидата |
| Короткая беседа даёт кандидату шанс заинтересовать рекрутера, а рекрутеру — лучше присмотреться к кандидату | Решения часто принимаются на основе быстрого первого впечатления, которое может не отражать потенциал кандидата |
Есть и утешение: рекрутер всё равно будет проводить традиционное интервью, так что спид-рекрутинг — это фильтр, а не финальное решение. И ещё одно условие: на такое собеседование необходимо провести отбор, то есть выбрать резюме, которые лучше всего соответствуют профилю вакансии. Кстати, на нерелевантность требованиям рекрутеры регулярно жалуются — впрочем, они и сами перебарщивают с требованиями.
Где провести спид-рекрутинг
Вообще, этот рекрутинговый подход не нов, чаще всего такой формат используется в массовом подборе. Существует несколько вариантов организации и участия в мероприятиях, где можно применить быстрый рекрутинг.
| Формат | Что понадобится |
|---|---|
| Своё мероприятие | Средства и крайняя необходимость: продвинутая компания может организовать спид-рекрутинг сама. Всё, что нужно сделать, — грамотно прорекламировать мероприятие и организовать процесс регистрации, например в виде онлайн-формы |
| Стороннее мероприятие | Место среди компаний-партнёров. В 2025 году попадалась реклама одной конференции в Минске, где организовали экспресс-собеседования от компаний — партнёров мероприятия по различным IT-специализациям |
| Ярмарки вакансий | Ничего организовывать не нужно: их проводят учебные заведения или службы занятости, компании остаётся присоединиться |
Выбор формата влияет не на механику самой встречи, а на то, сколько кандидатов вы увидите и насколько они уже отобраны. Каналов для быстрого знакомства вообще становится больше — мы разбирали даже то, стоит ли использовать TikTok для рекрутинга.
Три шага к качественному спид-рекрутингу
Спид-рекрутинг обычно длится до 10 минут. Несмотря на то что формат довольно короткий, это всё равно собеседование, которое часто приводит к ещё одному — более длительному, для более детального знакомства с кандидатом. Значит, и готовиться к нему нужно как к собеседованию.
-
1Организуйте мероприятие
Выберите формат из тех, что выше: своё мероприятие, стороннее или ярмарка вакансий. Если делаете сами — прорекламируйте событие и продумайте регистрацию, например онлайн-форму. И заранее проведите отбор резюме, которые лучше всего соответствуют профилю вакансии.
-
2Примените спид-рекрутинг
В спид-рекрутинге собраны все компоненты традиционного собеседования: приветствие кандидата, презентация компании, анализ работы, анализ кандидата, этап вопросов и ответов. Учитывая относительно небольшую продолжительность встречи, все эти этапы должны быть краткими и эффективными. Фазы презентации компании и вакансии должны длиться не более минуты. После их завершения позвольте кандидату представить себя — кандидатам я рекомендую использовать питч. Затем самое время задавать вопросы, которые следуют из презентации кандидата, а в конце оставить время на его вопросы: они дадут вам представление о том, понимает ли он задачи должности и заинтересован ли в ней.
-
3Подведите итоги
Теперь, когда спид-рекрутинг завершён, появилась возможность увидеть широкий круг кандидатов, которые потенциально могли бы соответствовать предложенной вакансии. Потратьте время на то, чтобы взвесить все плюсы и минусы каждого из тех, кого вы видели, и ответьте на главный вопрос: соответствует ли хоть один представлению об идеальном кандидате?
Как только наиболее подходящие кандидаты определены, можно связаться с ними и продолжить процесс подбора. А если решение по первому впечатлению всё-таки настораживает, к оценке стоит подключить коллег — об этом материал про коллаборативный рекрутинг. Сами же признаки, по которым виден подходящий кандидат, довольно простые.
