Валерий Кичкаев 
Останавливать выбор кандидата лучше всего в точке оптимальной остановки: сначала оцените первых 37% претендентов как эталон, а офер предложите первому следующему кандидату, который окажется лучше него. При 25 кандидатах эталон определяют по девятому — и это математически просчитанное решение, а не выбор наугад.
Два риска: выбрать слишком рано или слишком поздно
Вопрос о том, когда предлагать офер первому подходящему кандидату, в 2025 году обсуждали рекрутеры в соцсетях: одни за немедленный офер, другие — за то, чтобы продолжать поиск. Вакансия открыта, кандидаты откликаются, и действовать нужно в темпе: лучшие соискатели параллельно рассматривают несколько предложений. Здесь есть две противоположные ошибки.
Выбрать слишком рано — значит остановиться на первом подходящем и не дойти до кандидата, который на самом деле лучше. Выбрать слишком поздно — значит потерять время и увеличить расходы на наем, продолжая собеседования без гарантии найти кого-то сильнее.
Математический подход к остановке найма
Проблему оптимальной остановки решают два математических способа. Они дают разный результат и подходят для разных задач найма. Второй способ называют правилом 37 %. 37 % кандидатов — это доля, которую нужно отсмотреть ради эталона.
| Правило | Формула | Пример на 25 кандидатах | Кому подходит |
|---|---|---|---|
| Правило корня | √n, где n — общее число кандидатов | √25 = 5: эталон определяют по пятому кандидату | Тем, кто не ищет идеального кандидата и готов взять того, кто подходит в целом. Метод даёт совпадение на 73% |
| Правило 37% | n × 0,37 (37% — это 1/e, где e ≈ 2,71828) | 25 × 0,37 = 9, 25 (округляем до 9): нужно проинтервьюировать 9 кандидатов, эталон определяют по 9-му | Тем, кто ищет именно лучшего кандидата и готов проинтервьюировать больше людей ради этого |
Оба правила работают по одному принципу: сначала набирают эталон, а затем ищут первого, кто его превзойдёт.
-
1Определите эталон
Проинтервьюируйте первую долю кандидатов по выбранному правилу — например, девятерых из 25 по правилу 37%. Оцените их и выберите лучшего: он становится условным эталоном.
-
2Продолжайте собеседования
Интервьюируйте оставшихся кандидатов по порядку, начиная с десятого. Сравнивайте каждого с эталоном, не возвращаясь к тем, кого уже отсеяли.
-
3Сделайте офер первому, кто лучше эталона
Как только среди вакансии появится кандидат сильнее эталона — это и есть точка оптимальной остановки. Дальше собеседования можно прекращать.
Как это работает в реальной жизни
Математические модели хорошо выглядят на бумаге, но напрямую в жизни работают не всегда. В американском фильме «Двадцать одно» герой считает карты и меняет переменную, чтобы увеличить шансы на выигрыш — с наймом похожая история. Исследования показывают, что на практике рекрутеры останавливаются либо раньше, либо позже расчётных 37%.
На это влияет давление со стороны нанимающего менеджера: одни торопят с закрытием вакансии, другие, наоборот, просят посмотреть ещё кандидатов и затягивают процесс. Плюс кандидаты — живые люди, и их решения тоже непредсказуемы. При удачном стечении обстоятельств лучшим может оказаться уже 10-й кандидат — тогда время экономится. Формулы стоит применять вместе с собственным опытом, а не вместо него.
Когда остановиться, если формулу считать некогда
Не у каждого найма есть время на подсчёт корня или доли 37%. На такой случай есть практический ориентир без вычислений.
Здесь же стоит вернуться к описанию вакансии: если после девяти-десяти собеседований условный эталон так и не появился, вероятная причина — требования или условия описаны нечётко, и стоит их пересмотреть, а не продолжать бесконечный поиск. Похожая логика разбора кандидатов есть и в материале о том, как не упустить хорошего кандидата.
Ошибки, которые ломают расчёт
Формулы оптимальной остановки перестают работать, если нарушены их условия. Вот типичные причины провала.
| Ошибка | Почему расчёт ломается |
|---|---|
| Возврат к отсеянным кандидатам | Правило требует брать первого, кто лучше эталона, а не сравнивать заново всех — так расчёт теряет смысл. |
| Слишком маленький пул | На 3–4 кандидатах и корень, и 37% дают долю меньше одного человека — эталон получить не из чего, нужен практический ориентир, а не формула. |
| Игнорирование давления сроков | Если вакансию требуют закрыть срочно, формально верная точка остановки может наступить позже, чем позволяет бизнес. |
| Оценка «на глаз» без структуры | Сопоставимая оценка каждого кандидата с эталоном — обязательное условие метода, иначе сравнение теряет смысл. |
Подходы к сопоставимой оценке кандидатов разобраны в материале о том, как выбрать лучшего кандидата на интервью.
Часто задаваемые вопросы
Что такое точка оптимальной остановки при найме?
Это момент, когда стоит прекратить собеседования и предложить офер — не первому попавшемуся кандидату и не после бесконечных поисков идеала, а первому, кто превзойдёт заранее набранный эталон.
Как посчитать правило 37% на своей вакансии?
Умножьте общее число кандидатов на 0,37 и округлите. Например, при 25 откликах эталон определяют по девятому кандидату: сначала оцените первых девятерых, затем берите первого следующего, кто окажется сильнее.
Чем правило корня отличается от правила 37%?
Правило корня (√n) подходит, если устраивает кандидат «в целом», и даёт совпадение около 73%. Правило 37% требует проинтервьюировать больше людей, зато нацелено на поиск именно лучшего кандидата из пула.
Что делать, если формула не сработала и подходящего кандидата так и нет?
Стоит пересмотреть описание вакансии: если ни один кандидат не превзошёл эталон за разумное число собеседований, вероятная причина — нечёткие требования, а не нехватка кандидатов на рынке.
Можно ли тормозить первого сильного кандидата, пока идёт набор эталона?
Да — оцените его глубже, дайте дополнительное задание и покажите интерес компании, сообщив, что решение требует времени. Это снижает риск, что кандидат уйдёт к другому работодателю.
Всегда ли работает математическая модель на практике?
Нет. Исследования показывают, что рекрутеры на практике останавливаются раньше или позже расчётных 37% — сказывается давление сроков со стороны нанимающего менеджера и непредсказуемое поведение кандидатов. Формулу стоит применять вместе с опытом, а не вместо него.
