Как-то я взялся за тему под названием HR-грехи, пообщался с руководителями, самими эйчарами, составил список, разделил его на смертные и обыденные грехи. Среди обыденных грехов был и такой — «всегда на стороне руководства». Это особый грех, потому что с остальными грехами HR-ы в основном согласны, а этот они и вовсе не считают грехом. Классика звучит так: бизнес нанимает HR-а, поэтому он прежде всего должен руководствоваться его интересами, а не интересами сотрудников. Опросы красноречиво говорят о том, что лишь 10–15 % сотрудников считают, что HR на их стороне. В одном уважаемом бизнес-издании вообще написали, что сотрудники должны обращаться к HR-у только в крайнем случае. И хотя HR действительно должен уделять время поддержке сотрудников и выслушивать их претензии, это вовсе не означает, что будут предприняты меры или что он будет на стороне сотрудника.

Социальные сети бывают очень разные. Наиболее известная и при этом связанная с поиском работы — LinkedIn. Но это не значит, что нельзя использовать другие сети, тем более когда приходится конкурировать за лучших кандидатов. Одна моя знакомая, очень продвинутый HR в IT, как-то рассказала о том, как она искала кандидатов в дейтинговой сети Snapchat. Но сейчас речь пойдет о другой социальной сети — TikTok, которая заточена на видео. Естественно, что в этой сети появляются видео от рекрутеров, стремящихся охватить новую аудиторию, прежде всего зумеров. Так зачем нужны видеоролики о рекрутинге и можно ли с их помощью как минимум заинтересовать потенциальных кандидатов, а как максимум рекрутировать их?

Я вспомнил историю о том, как однажды участвовал в конкурсе на вакансию диджея и мне отказали сразу на интервью, причем сделали это очень квалифицированно, так что у меня даже не было никаких сомнений. Я до сих люблю приводить этот пример, на мой взгляд, четкой работы интервьюера, а это был, между прочим, известный театральный актер, работавший на радио.

Рекрутеры часто сталкиваются с ситуацией, когда в самом начале интервью понятно, что кандидат не подходит, но при этом отказать сразу не могут. В результате тратится куча времени как кандидата, так и интервьюера, ведь бессмысленное интервью продолжается, хотя все равно последует отказ, но чуть позже. Спрашивается, кому это нужно?

Типичная ситуация, с которой, я уверен, сталкивались многие. Сотрудник идет к руководителю и просит о повышении зарплаты. В большинстве случаев ему отказывают, он в чувствах увольняется, на его место ищут другого человека, находят и платят ему зарплату такую, как просил уволившийся сотрудник или даже большую. А если посчитать затраты на подбор, то ситуация выглядит по меньшей мере странной и логично возникает вопрос: почему бы не дать сотруднику сразу то, что он просит, тем более если просьба была аргументированной? Про аргументированность я, конечно, загнул, в большинстве случаев сотрудники не умеют это делать и все сводится к нехватке денег на жизнь. Впрочем, у руководителя тоже есть резон не повышатью. Мне однажды сказали: «Как начнешь делать добрые дела, так конца и края им не будет». Другими словами, если руководитель повысит одному, то обязательно пойдет слух и к нему «не зарастет народная тропа». Я хочу рассказать не о том, как правильно вести разговор о повышении, а о том, куда могут уходить денежки.

Дедлайн (от англ. deadline — «мертвая линия») — крайний срок выполнения задачи или работы. Меня давно интересовала тема, связанная с дедлайнами. Это слово прочно и быстро вошло в русский язык (далеко не все иностранные слова приживаются так быстро). А знаете, почему? Потому что со сроками у людей большие проблемы. И многие посчитали, что решить их можно с помощью дедлайна. На самом деле это ловушка: дедлайн очень коварен. Человек начинает откладывать выполнение задачи на последний момент. Об этом здорово на выступлении TED рассказал блогер Тим Урбан (рекомендую поискать это видео, оно есть с переводом на русский язык). Урбан здорово рассказал, что происходит, когда обозначен дедлайн, особенно такой долгий. Например, у него был год на написание «дипломной», все время он откладывал начало работы, в результате начал писать за три дня до дедлайна. И написал. Качество дипломной работы предсказуемо оказалось скверным.

Читать далее →

В начале лета мне по дружбе скинули ссылку на публикацию, в которой рассказывалось о том, что владелец Gloria Jeans (личность для бизнеса легендарная, в советское время он был фарцовщиком) выплатил по одному миллиону российских рублей сотрудникам, которые работают в компании более 10 лет. Таких сотрудников в компании оказалось 17 %, чуть более двух тысяч человек в количественном измерении. Возникает вопрос: для чего это было сделано, какой в этом был смысл? Что это? Политика удержания, пиар-акция для продвижения бренда и привлечения персонала, мотивация или что-нибудь еще? Когда владельца спросили, почему он это сделал, то он ответил, что это не премия и не подарок, а что-то вроде долга (образно говоря) перед сотрудниками, которые давно работают в компании. Читать далее →

Моя мама работала учителем английского и немецкого языков, и я часто был свидетелем дискуссии ее с коллегами о том, стоит ли подтягивать успеваемость класса до средней температуры или нужно больше внимания уделять ученикам с хорошей успеваемостью. Где-то спустя четверть века, в 2006 году, главной темой номера журнала «Отдел кадров» я сделал «Управление талантами». Тогда это был прорыв, и тогда же я узнал, что в основу концепции управления талантами заложен принцип «Компания уделяет внимание прежде всего сотрудникам-талантам».

Читать далее →