Всегда ставлю себя на место кандидата

Почему у одних компаний очередь из кандидатов, а другим приходится их уговаривать

Простого ответа нет: ситуация зависит от целого ряда критериев, вплоть до расположения офиса. В компанию с сильным брендом работодателя кандидаты идут охотнее, чем в неизвестную. Но чем известнее компания, тем выше и репутационные риски: в эпоху соцсетей плохой опыт кандидата расходится мгновенно.

Многое решает и сама сфера — чем она привлекательнее, тем больше желающих. А ещё, по опыту Хмелевской, немалую роль играет мотивация самого кандидата: не всегда усилия, которые он декларирует в поиске работы, оказываются теми усилиями, что действительно нужны.

Если компания хочет получить ценных кандидатов и удерживать лучших сотрудников, то уже недостаточно предлагать конкурентную заработную плату.
— Александра Хмелевская, HR-бизнес-партнер

Что снижает доходимость: скам, частичная занятость и гостинг

Сама доходимость с конца 2010-х изменилась не сильно, но недоходимость немного выросла. Причина — рынок вакансий стал разношёрстным: кандидату сложно отличить достойное предложение от скама, а конкуренцию честным офферам составляют предложения с частичной занятостью, которые перетягивают внимание.

Молодые соискатели при этом меньше оглядываются на мнение работодателя, не всегда осознанно подходят к трудоустройству и активнее выбирают лучшее предложение из нескольких. Отсюда и разговоры про гостинге — когда кандидат исчезает без объяснений уже после того, как согласился на собеседование.

Как бренд работодателя поднимает доходимость до 100%

Компании с прокачанным брендом почти не сталкиваются с проблемой доходимости — даже в специфичных сферах вроде iGaming. У них выше и предлагаемая зарплата, и узнаваемость: яркий офис, корпоративы, которые заметны со стороны, работают на вход не хуже вакансии.

Компании, которые громче заявляют о себе, всегда имеют выше доходимость, даже независимо от сферы.
— Александра Хмелевская, HR-бизнес-партнер

В 2025 году Хмелевская была на HR-мероприятии, где коллега рассказала о похожем случае. Сотрудники компании участвовали в забеге с препятствиями Bison Race, а фотографии с мероприятия организаторы выложили на своём сайте.

Позже на вакансии компании стали приходить кандидаты, которые узнали о ней именно через этот ресурс.

Такой же эффект дают и обычные корпоративы, если о них рассказывают публично: они формируют образ компании ещё до отклика на вакансию.

Кейс: как доходимость выросла с 20% до 90%

Свою историю Хмелевская рассказывает как показательный пример того, что доходимость чаще всего зависит не от кандидата, а от сервиса, который предлагает рекрутер на первом «касании».

Дело было на производственной площадке за МКАД под Минском, где с интернетом и связью были проблемы, а рабочим инструментом служил кнопочный телефон с бесплатными звонками только внутри одного оператора.

Поначалу на собеседования почти никто не доходил — ни производственные специалисты, ни офисные сотрудники. Разобравшись, в чём дело, она поставила себя на место кандидата и пересмотрела всю цепочку первого контакта.

1. 1
   Звонок без спешки

   Раньше звонок заставал кандидата врасплох: рекрутер сразу нагружала его информацией о вакансии, не уточнив, удобно ли говорить дольше минуты. Первый шаг — спрашивать об этом заранее.

2. 2
   Переход в мессенджер

   Вместо звонков с кнопочного телефона в ход пошёл личный смартфон и мессенджеры. Общение стало гибким: если кандидату удобно сразу — говорили сразу, если нет — договаривались на удобное время.

3. 3
   Маршрут и карта

   Заинтересованному кандидату высылали расписание маршрутки, остановку, где выходить, и скрин карты посёлка — предприятие было непросто найти самостоятельно.

Эти простые действия подняли доходимость с 20% до 90%. Вывод, который она сделала: на проблему доходимости нужно смотреть с двух сторон — и со стороны кандидата, и со стороны того, насколько удобен сам процесс первого контакта.

Доходимость по типам кандидатов и позициям

По статистике Хмелевской, доходимость заметно различается в зависимости от того, кто перед рекрутером и на какую позицию идёт отбор. Разрыв особенно заметен между активными и пассивными кандидатами — последние реагируют на холодные письма и звонки заметно хуже.

Разница между офисным и удалённым форматом, по её наблюдениям, не так велика: заинтересованный кандидат одинаково готов и приехать в офис, и включиться в видеозвонок.

Стоит ли сужать воронку и давать второй шанс

Часть рекрутеров намеренно сужает воронку, чтобы не тратить время на нерелевантные отклики. Хмелевская считает это нормальной практикой: эффективность подбора — это скорость закрытия вакансии, помноженная на качество и на количество потраченных ресурсов.

Показательный пример — поиск топ-менеджера, на который за две недели пришло более 280 откликов. Часть отпала из-за неподходящей локации, часть — из-за нерелевантного опыта; итоговая выборка сократилась естественным образом, без ручного разбора каждого отклика.

Тот же принцип работает и на большей воронке из 500 кандидатов. Если вакансию нужно закрыть быстро и качественно, сужение неизбежно — иначе рекрутер тратит ресурсы компании не на закрытие вакансии, а на сам просмотр откликов.

Куда движется доходимость кандидатов

Первый контакт с кандидатом Хмелевская перевела в формат видеозвонка ещё с началом пандемии коронавируса. Поначалу кандидаты терялись в незнакомых сервисах видеосвязи, но со временем формат прижился: он экономит время и снимает часть тревоги перед офлайн-встречей на территории компании.

Дальше рынок труда будет трансформироваться быстрее: часть кандидатов уходит в самозанятость, часть выбирает частичную и проектную занятость. По её прогнозу, классические собеседования будут терять долю, а автоматизация и чат-боты сами по себе доходимость не поднимут — бездушный интерфейс скорее её понизит.

Ни один ИИ не сможет понять человеческую ценность, его истинные мотивы.
— Александра Хмелевская, HR-бизнес-партнер

Часто задаваемые вопросы