TL;DR: Реферальную программу губят не сами деньги, а их неправильная роль, когда они становятся единственной причиной для рекомендации. Деньги должны быть тактическим инструментом в стратегии построения сильной команды и здоровой корпоративной культуры.

TL;DR. Не тратьте бюджет на «все подряд»: джоб-борды — для массового набора, агентства — для топов, рефералки — для культуры (но осторожно с бонусами, иначе загубите), социальные сети для тех, кто не находится в активном поиске. Считайте не количество откликов, а стоимость качественного кандидата и отключайте каналы, которые создают только шум.

Я знаком с компанией «ЭКОПСИ»: мы сотрудничали, и я готовил материалы с их участием, в том числе о спиральной динамике. Кстати, эта концепция в чем-то перекликается с популярной сегодня «теорией поколений». Напомню, что «теория поколений» — это социологическая концепция, которая объясняет, почему люди, рожденные в определенные исторические периоды, обладают схожими ценностями, моделями поведения и взглядами на жизнь. Классиками считаются американцы Уильям Штраус и Нил Хау, которые в начале 1990-х предложили четырехфазный цикл  (фаза около 80–90 лет, один цикл — 20–22 года), где каждому поколению отводится определенная социальная роль. Их подход стал очень популярным и, естественно, пришел в HR-сферу. Едва ли не в каждой дискуссии, так или иначе связанной с работой (подбор, оценка, мотивация), вспоминают об особенностях поколения. Сейчас чаще всего говорят о миллениалах (поколение Y) и зумерах (поколение Z) и немного о поколении Альфа (2010–2024 гг.), некоторые представители которого вот-вот достигнут совершеннолетия.

Зима — время корпоративов. Какие-то компании особо не парятся и с помощью ивенторов или самостоятельно организуют классический корпоратив (ресторан или выезд за город на сутки с ведущим, поздравительными речами эффективных сотрудников, праздничным столом и танцами) со всеми вытекающими отсюда последствиями. Какими? Например, недавно одна HR рассказала, что руководитель компании попросил ее накануне очередного корпоратива подписать с сотрудниками некий документ, где каждый поклялся бы в том, что не будет вступать в сексуальную связь с другими сотрудниками на корпоративе. Жаль, HR не написала, взялась ли она выполнять такое пикантное поручение и чем это закончилось. Какие-то компании пытаются разнообразить программу корпоратива и пробуют в него добавлять тимбилдинги, чтобы получить командообразующий эффект. Возникает вопрос: что лучше — первое или второе? Попытаюсь разобраться в этом.

Я всегда считал, что карьера в HR — это грустная тема. Порог входа в HR невысокий и можно довольно быстро дорасти до HRD. Выглядит это примерно так: HR-ассистент → HR-cпециалист → HR-менеджер → HR-директор (HRD). А дальше? А дальше, судя по имеющимся данным, мало кто из HR-ов становится топом. Вот только не надо меня убеждать, что HRD — это уже сама по себе топовая позиция. Очень редко руководство прислушивается к мнению HRD и считает его равноправным партнером. Но справедлива эта грусть, когда речь идет о вертикальной карьере. А если посмотреть на это иначе, например с точки зрения горизонтальной карьеры, о которой в последнее время очень много говорят? В этом случае, на мой взгляд, все не так грустно.