Тема нежелания кандидатов общаться с рекрутером или HR-ом, поскольку они считают их не в теме, да и вообще лишним звеном, не новая, она появилась, как только у нас стали появляться первые рекрутеры и HR-ы или, как тогда говорили, менеджеры по персоналу. Но 30 лет назад HR-сфера только начинала развиваться, и для многих появившиеся специалисты были диковинкой, а самим новоявленным специалистам по персоналу приходилось доказывать, что они для чего-то необходимы компании. Другое дело — наши дни, когда, казалось бы, в этом нет ничего удивительного. Тем не менее жаркие дебаты в сетях по этому поводу продолжаются. Я и сам недавно опубликовал пост о том, как устроиться на работу, миновав рекрутеров или HR-ов, ну или во всяком случае сделав их участие в процессе формальным.

Недавно стал свидетелем одной интересной дискуссии. Вопрос звучал так: «Должен ли HR или рекрутер разбираться в том, о чем спрашивает кандидата?» (речь идет о hard skills). Ответ кажется очевидным: зачем спрашивать о том, в чем не разбираешься? Но, как оказалось, все не так просто. Одни начали говорить о том, что необязательно разбираться, это, так сказать, предварительный скрининг, ответы просто фиксируются и потом передаются тому, кто соображает, и он решает, имеет смысл ему встречаться с кандидатом и оценивать его или нет. Другие стали говорить, что это нелепая практика, поскольку на некоторые вопросы ответ неочевиден и требуются уточнения, а если человек ни бум-бум, то прояснить ничего не получится, а значит, и задавать подобные вопросы не имеет смысла, пустая трата времени. Попробуем детальнее разобраться с этим вопросом.

Недавно я размышлял о том, стоит ли регулярно прокачивать навык прохождения собеседований при наличии вполне удовлетворяющей работы. Не сказать, что таких людей много, но мне они попадались. У человека есть хорошая работа, но он таким образом подстраховывается, чтобы не отстать от жизни, мониторит рынок труда и тренирует коммуникационные навыки, в частности, общаясь с рекрутерами и HR-ми, а если повезет, то и с нанимающими менеджерами. Естественно, интервьюирующий не догадывается, что это не настоящий кандидат и что вакансия его интересует постольку-поскольку. Так вот, некоторые работодатели ничем не хуже подобных кандидатов, они размещают в Интернете фейковые объявления о вакансиях. Фейковые вакансии — это объявления, с помощью которых компания не имеет намерения нанять сотрудников. По мнению экспертов, это тревожная тенденция на рынке труда. И вот что интересно. Если раньше это было мошенничество в чистом виде, то сегодня это практика, во главе которой сами HR-ы. Они порой даже не стесняются об этом говорить.

Я уже 30 лет так или иначе связан с HR-сферой, был свидетелем, как она только-только зарождалась, развивалась. Кстати, по поводу развития я бы не сказал, что оно впечатляющее, за эти годы, наверное, можно было добиться большего. Безусловно, есть продвинутые HR-ы и компании, где функция развита, но их по-прежнему мало. Сначала я предполагал, что это у нас HR-ы в загоне, но, регулярно читая западные ресурсы на эту тему, понял, что эти проблемы не только у нас, хотя в Англии есть прекрасный CIPD, а в Штатах SHRM — организации, которые показывают, что HR — наука. Тем не менее весь ворох проблем, накопившийся у них, передался нам и пышно расцвел на нашей почве.

Как-то я взялся за тему под названием HR-грехи, пообщался с руководителями, самими эйчарами, составил список, разделил его на смертные и обыденные грехи. Среди обыденных грехов был и такой — «всегда на стороне руководства». Это особый грех, потому что с остальными грехами HR-ы в основном согласны, а этот они и вовсе не считают грехом. Классика звучит так: бизнес нанимает HR-а, поэтому он прежде всего должен руководствоваться его интересами, а не интересами сотрудников. Опросы красноречиво говорят о том, что лишь 10–15 % сотрудников считают, что HR на их стороне. В одном уважаемом бизнес-издании вообще написали, что сотрудники должны обращаться к HR-у только в крайнем случае. И хотя HR действительно должен уделять время поддержке сотрудников и выслушивать их претензии, это вовсе не означает, что будут предприняты меры или что он будет на стороне сотрудника.

Социальные сети бывают очень разные. Наиболее известная и при этом связанная с поиском работы — LinkedIn. Но это не значит, что нельзя использовать другие сети, тем более когда приходится конкурировать за лучших кандидатов. Одна моя знакомая, очень продвинутый HR в IT, как-то рассказала о том, как она искала кандидатов в дейтинговой сети Snapchat. Но сейчас речь пойдет о другой социальной сети — TikTok, которая заточена на видео. Естественно, что в этой сети появляются видео от рекрутеров, стремящихся охватить новую аудиторию, прежде всего зумеров. Так зачем нужны видеоролики о рекрутинге и можно ли с их помощью как минимум заинтересовать потенциальных кандидатов, а как максимум рекрутировать их?

Я вспомнил историю о том, как однажды участвовал в конкурсе на вакансию диджея и мне отказали сразу на интервью, причем сделали это очень квалифицированно, так что у меня даже не было никаких сомнений. Я до сих люблю приводить этот пример, на мой взгляд, четкой работы интервьюера, а это был, между прочим, известный театральный актер, работавший на радио.

Рекрутеры часто сталкиваются с ситуацией, когда в самом начале интервью понятно, что кандидат не подходит, но при этом отказать сразу не могут. В результате тратится куча времени как кандидата, так и интервьюера, ведь бессмысленное интервью продолжается, хотя все равно последует отказ, но чуть позже. Спрашивается, кому это нужно?