Валерий Кичкаев 
Охотиться на сотрудников прямых конкурентов можно, но не как на основную стратегию: за 15-летний период — с 2009 по 2024 год — доля таких компаний выросла с половины до 70%, а треть охотится за такими кандидатами целенаправленно. У метода пять системных рисков, поэтому оправдан точечный, а не массовый наём из отрасли.
Кому подходит «готовый» кандидат из отрасли
Работодатель часто хочет нанять человека, который знаком со сферой бизнеса компании и понимает нюансы этого сегмента. Главное преимущество такого кандидата — релевантный опыт и компетенции, а значит быстрое включение в работу. Я сам часто сталкивался с компаниями, которые целенаправленно охотятся именно за такими людьми.
| Откуда кандидат | Плюс | Риск |
|---|---|---|
| Из компании-конкурента близкого уровня | Быстрое включение в работу, знание отрасли изнутри | Такое совпадение уровня компаний встречается редко |
| Из более слабой компании-конкурента | Легче переманить | Придётся переучивать под ваши стандарты — дольше, чем наём с нуля |
| Из более сильной компании (оверквалифайд) | Может «прокачать» команду новыми практиками | Часто уходит без объяснений при первом же предложении получше |
Схема хорошо работает, только если компания, откуда пришёл кандидат, близка вашей по уровню — а такое совпадение случается редко. Если конкурент слабее и вдобавок со специфической корпоративной культурой, кандидата придётся переучивать работать по вашим стандартам, а это тяжелее, чем обучать с нуля.
Почему оверквалифайд-кандидат — не всегда удача
Трагедии в найме «готового» кандидата нет: если человек не совпал с компанией по ценностям или скилам, расстаться с ним не проблема, хотя рекрутинг всегда затратен — это обычное явление на рынке труда.
Один HR рассказал мне историю, как в его компанию пришёл такой оверквалифайд-кандидат. Он не торговался, его взяли, рассчитывая, что он «прокачает» коллег. Но через короткое время он уволился без объяснений и вскоре снова всплыл в крутой компании на хорошей должности — просто пережидал, пока найдёт вариант своего уровня.
Риск утечки информации в обе стороны
Некоторые компании рассчитывают, что наём сотрудника конкурента даст доступ к ценной информации, которая усилит их на рынке и ослабит соперника.
Но если вы получили значимые сведения таким способом, не удивляйтесь, если этот же человек позже уйдёт к другому конкуренту или вернётся в прежнюю компанию и расскажет там всё, что узнал у вас, пока работал.
Нанимать человека только ради того, чтобы разузнать о конкуренте, — плохая идея. Всю нужную информацию можно получить на грамотно проведённом собеседовании: час разговора с умом даёт то же самое. Некоторые компании так и делают: не планируют нанимать кандидата, а просто отказывают ему под благовидным предлогом после разговора.
Неприятный фон и репутационные риски
Переход к конкуренту обычно сопровождается слухами и сплетнями. У сотрудника остаются контакты на прежнем месте, и естественно, что он что-то рассказывает, а его о чём-то спрашивают.
Так формируется стихийный канал связи — без умысла что-то слить, но фонящий неприятно для обеих компаний.
В некоторых компаниях подобные переходы приравнивают к предательству, а иногда конкуренты вообще договариваются между собой не переманивать сотрудников друг у друга. Прежде чем открывать вакансию именно под чужого сотрудника, стоит спросить себя, нужно ли обострять ситуацию в отрасли ради одного найма.
Почему поиск только среди конкурентов сужает воронку
Искать кандидатов исключительно в своей отрасли — проблема, которую компания создаёт себе сама, тем более на дефицитном рынке труда.
Хороший специалист с нужными навыками из смежной сферы способен закрыть вакансию не хуже, если дать ему время освоить специфику: хороший продажник, как говорится, и в Африке продажник.
Выходить за пределы отрасли не стоит только для по-настоящему узких, специфических позиций — но таких вакансий, как правило, меньшинство.
Несвежий взгляд: когда опыт в отрасли не помогает
Сотрудник из вашей или похожей компании-конкурента вряд ли принесёт свежий взгляд.
Вы предлагаете более высокую компенсацию, рассчитывая на решение своих проблем, а получаете человека с теми же подходами — он просто соблазнился на зарплату и более крупные бонусы.
Если такому кандидату всё же есть смысл прийти, то под новую задачу, а не под старую роль. А если задача действительно новая, привлечение специалиста из другой отрасли — это шанс получить свежие идеи. Продвинутые компании давно придерживаются такой логики найма.
Что делать вместо охоты за чужими сотрудниками
Из всех рисков выше следует не запрет на наём из отрасли, а более осторожный подход. Пять пунктов помогают решить, стоит ли переманивать конкретного человека у конкурента.
-
1Сверьте уровень и культуру компаний
Оцените через корпоративную культуру и уровень бывшего работодателя кандидата, придётся ли его переучивать. Чем больше разрыв, тем выше цена ошибки.
-
2Получайте информацию о рынке разговором, а не наймом
Если цель — узнать о конкуренте, для этого хватит грамотного собеседования, без обязательств нанимать человека.
-
3Не закрывайте вакансию только кандидатами из отрасли
Держите канал открытым для смежных сфер — это расширяет узкую воронку на дефицитном рынке труда.
-
4Ставьте перед сильным кандидатом новую задачу
Специалисту из более сильной компании интересна новая роль, а не повторение старой — иначе он не задержится.
-
5Взвесьте репутационные издержки
Переход сотрудника к конкуренту вызывает слухи и обиды в отрасли — решите заранее, стоит ли конкретный наём этого фона.
Часто задаваемые вопросы
Стоит ли вообще нанимать сотрудников прямых конкурентов?
Точечно — да, массово — нет. К 2024 году так поступают уже 70% компаний против половины в 2009 году, но метод несёт системные риски: переучивание под новую культуру, утечку информации в обе стороны и репутационный фон в отрасли. Разумнее оценивать каждого кандидата отдельно, а не строить стратегию найма исключительно на конкурентах.
Почему кандидат из более слабой компании-конкурента — не всегда удачный выбор?
Такого кандидата легче переманить, но если его бывшая компания слабее и с иной корпоративной культурой, придётся переучивать его под ваши стандарты. Это тяжелее и дольше, чем обучать нового сотрудника с нуля.
Как узнать о конкуренте, не нанимая его сотрудника?
Достаточно провести с ним грамотное собеседование — час разговора даёт ту же информацию, что и наём. Некоторые компании сознательно проводят такие собеседования без намерения взять человека на работу, а затем отказывают ему под благовидным предлогом.
Почему оверквалифайд-кандидат из более сильной компании часто быстро увольняется?
Он мог согласиться на предложение, просто пережидая между двумя местами своего уровня, и уходит, как только находит подходящий вариант. Кроме того, не факт, что такого кандидата отпустили как сильного специалиста — возможно, прежняя компания сама от него избавилась.
Когда наём специалиста вне своей отрасли работает лучше найма у конкурента?
Когда перед компанией стоит новая задача, а не повторение старой роли. Кандидат из другой отрасли реже приносит те же решения, что уже есть у вас, и с большей вероятностью — свежий взгляд на проблему.
Может ли поиск кандидатов только среди конкурентов навредить найму?
Да: он искусственно сужает воронку на и без того дефицитном рынке труда. Специалист с нужными навыками из смежной отрасли способен закрыть вакансию не хуже, если дать ему время освоить специфику — исключение составляют только по-настоящему узкие позиции.
