Намедни стал участником интересного обсуждения. Тема — «Стоит ли нанимать людей в компанию, которые работали в вашей отрасли, возможно, даже у прямых конкурентов?». Кто-то удивится и скажет, что такие кандидаты должны рассматриваться в первую очередь, поскольку они в теме и сразу готовы работать, кроме того, наверняка владеют какой-нибудь ценной информацией. Кстати, по результатам различных исследований, компании с каждым годом все чаще нанимают подобных специалистов. Если 15 лет назад таких было около половины, то сейчас 70 %, причем треть из этого числа целенаправленно отслеживают подобных кандидатов. Я тоже часто сталкивался с компаниями, которые заточены на наем таких людей. Но, на мой взгляд, не все так просто; как обычно, в такой стратегии хватает минусов.

«Готовый» кандидат
Работодатель очень часто хочет нанять человека, знакомого со сферой бизнеса, в которой работает компания. Такой работник хорошо знаком с тем, что происходит в этом сегменте бизнеса, понимает нюансы. Главное преимущество таких кандидатов — наличие релевантного для отрасли и вакансии опыта и компетенций, быстрое включение в работу. Но это может хорошо сработать, если компания, из которой пришел кандидат, очень похожа на вашу, а такое случается очень редко. А что если компания-конкурент куда слабее вашей и при этом еще и со специфической корпоративной культурой… Взяв такого человека, придется переучивать его работать по вашим, более продвинутым стандартам, а это намного тяжелее, чем обучать с нуля. Впрочем, трагедии здесь тоже нет, и если такого кандидата взяли, а он, например, не совпал с компанией по ценностям или скилам, никаких проблем нет с ним попрощаться, хотя, безусловно, рекрутинг затратен. Впрочем, это обычное явление на рынке труда.

Ничем не лучше обратная ситуация, когда к вам пришел кандидат из более продвинутой компании. Наверное, многие знают, как не любят оверквалифайеров. Один HR рассказал мне историю, как к ним пришел такой кандидат. Он не торговался, его взяли, думали, он поможет прокачать коллег, что-то принесет компании, а по факту через короткое время просто уволился без каких-либо объяснений и всплыл опять в крутой компании на хорошей должности, очевидно, что таким образом он перекантовался, продолжая искать компанию своего уровня. Еще один нюанс, связанный с приходом кандидата из крутой компании: не факт, что это крутой специалист, скорее всего, компания от него избавилась. Сами понимаете, лучших будут удерживать всеми способами. Впрочем, если у вас качественный подбор персонала, то это станет ясно еще до приема на работу.

Секретная информация
Некоторые компании рассчитывают на то, что, пригласив сотрудника из числа своих конкурентов, они разузнают какую-то интересную информацию, которая поможет им усилиться на рынке и одновременно ослабить конкурента. Но следует помнить, что если вы таким вот образом добыли себе какую-то значимую информацию, наняв человека, который работал на конкурента, не обижайтесь, если он также уйдет от вас к другому конкуренту или вернется в прежнюю компанию, выложит все, что он узнал, работая у вас.

Вообще, нанимать человека только ради того, чтобы разузнать побольше о конкуренте, — это глупо. Можно все разузнать, пригласив его на собеседование, и если провести его с умом, то через час у вас будет необходимая информация. Кстати, некоторые компании так и делают, при этом они не ставят себе задачу нанять такого человека, обычно ему отказывают под каким-нибудь благовидным предлогом.

Неприятный фон
Переход к конкуренту обычно сопровождается неприятным фоном, обрастает слухами и сплетнями. У сотрудника на прежнем месте работы, конечно же, остались коллеги, с которыми он, скорее всего, поддерживает контакт, и вполне естественно, что он что-то рассказывает, его о чем-то спрашивают. Формируется кривой канал связи, причем без умысла что-то кому-то слить, но при этом он начинает неприятно фонить. А в некоторых компаниях такие переходы причисляют к предательству. И зачем вам обострять ситуацию в отрасли? Впрочем, некоторые компании договариваются между собой пресекать такие переходы.

Сужение рекрутинговой воронки
Поиск кандидатов исключительно в своей отрасли — это проблема, которую компания создает себе сама. Зачем себя ограничивать, тем более на дефицитном рынке, если есть кандидаты с такими же или лучшими скилами из других отраслей? Конечно, если требуется специалист с очень узким, специфическим опытом, то за определенные границы выходить не стоит (хотя кто его знает), но таких вакансий, как правило, меньшинство. В конце концов, хороший продажник он и в Африке продажник, просто необходимо время, чтобы он окунулся в специфику.

Несвежий взгляд
Если вы нанимаете человека из вашей отрасли или вообще более или менее похожей компании-конкурента, то вряд ли такой сотрудник добавит свежего взгляда. Вы потираете руки, предлагаете ему более высокую компенсацию и рассчитываете, что перед вами тот, у кого есть решение ваших проблем, а по факту ничего не происходит. Человек приходит с похожими решениями, просто он соблазнился на более высокую зарплату и плюшки с большим размером или количеством. Если и привлекать таких кандидатов, то делать акцент на каких-то новых задачах. А вот если такая задача стоит, то привлечение кандидата из другой отрасли — это прекрасная возможность найти того, у кого есть свежие идеи. Продвинутые компании давно уже придерживаются подобной парадигмы найма.