Архив метки: рекрутинг

Нюансы рекрутинга в социальных сетях

Считается, за редким исключением, что пассивный кандидат лучше активного. Пассивный — это тот, кто не ищет работу (читай: всегда востребован). Например, современный IT-рекрутинг фактически полностью построен на работе с пассивными кандидатами, да и другие сферы, где не стоит очередь из кандидатов. Пассивный не значит, что не готов рассмотреть ваше предложение; это значит, что человек востребован, но всегда готов выслушать интересное предложение. И об этом следует помнить.

Социальный рекрутинг

К чему я об этом заговорил… С развитием социальных сетей в них начал понемногу развиваться и рекрутинг, иногда его называют социальным рекрутингом. Здесь надо сразу сказать, что ключевые рекрутинговые стратегии в сетях долгоиграющие: формирование репутации компании, привлечение собственных сотрудников к сетевой активности, создание интересного контента о компании, формирование сообщества, групп или участие в группах… Ну, короче, вы поняли. Поэтому пост в стиле «я ищу такого-то специалиста» или «я такой хороший и открыт для предложений» — это выстрел по воробьям. Правда, есть сети, которые, казалось бы, заточены на решение подобных вопросов, самая известная — LinkedIn. В ней есть ряд возможностей (использование баннеров и ссылок для демонстрации достижений) и рекомендаций (регулярное обновление профиля), если вы хотите заявить о поиске кандидата или работы. Ну и ягодкой на торте является статус Open to Work — это такая надпись на аватаре, которая показывает, что вы открыты для вакансий, т.е. сообщает работодателям, рекрутерам и знакомым о том, что вы ищете работу. Есть в нем и настройки, например: «сообщить только рекрутерам» или «сообщить всем пользователям LinkedIn». Казалось бы, вот здорово, да и выглядит стильненько! Но, кажется, пару ложек дегтя портят всю бочку с медом.

Ложка дегтя № 1. «Распространите среди жильцов нашего ЖЭСа»

Если человек не имеет работы, то проблем нет, статус можно обозначить и выбрать опцию «для всех». А если работает… Мало какому работодателю понравится то, что его работник ищет работу, не дай бог в рабочее время. Безусловно, есть готовые шаблоны-отмазки, мол, я не собираюсь увольняться, просто важно иметь информацию о рынке и т.д. Более того, не исключено, что, наоборот, оценят и даже как-то замотивируют остаться. Но это все редкие исключения.
В принципе, можно сузить выборку и выбрать статус «только для рекрутеров». При выборе этой опции статус видит лишь небольшая часть рекрутеров в LinkedIn, а именно те, чьи компании оплатили доступ к платформе LinkedIn Recruiter. Как утверждают эксперты и сами рекрутеры, они действительно обращают внимание на статус при поиске кандидатов (все-таки заплачены денежки). Но и в этом случае нет никаких гарантий, что о ваших поисках работы не станет известно вашим же рекрутерам. Вроде бы настройки позволяют исключить компанию, в которой вы работаете, но у хороших рекрутеров налажены «цеховые» связи, т.е. у них своя тусовка и обмен информацией.

Ложка дегтя № 2. «Месье, же не манж па сис жур…»

Эта ложка дегтя побольше первой. Наш жестокий мир не очень любит несчастных людей, большинство старается их избегать, даже порой шарахается. Ну да ладно, теперь о деле. Я очень часто встречаю объявления о том, что человек «открыт для работы» или кто-то рекомендует «освободившегося» крутого специалиста, даже иногда готов подписаться за него. Казалось бы, что здесь такого, я и сам писал, что при поиске работы надо использовать все каналы. При этом в голове всегда крутилась мысль: «Если ты такой крутой, чего ищешь работу таким вот образом, стреляя из пушки по воробьям, по идее, ты должен быть нарасхват». Возможно, я не прав, но неожиданное подтверждение этой мысли я нашел в Интернете. Многие ресурсы опубликовали мнение бывшего рекрутера Google Нолана Черча, ныне генерального директора компании Continuum, предоставляющей услуги по поиску талантов. Черч сказал, что, размещая на LinkedIn статус «открыт для работы», человек дает понять рекрутерам, что согласен на любую работу, потому что, скорее всего, никто и ничего ему не предложил. «Для HR-а такой статус выглядит как отчаяние. А когда вы выглядите отчаявшимся, вы никому не нужны».
Когда речь идет о поиске работы, необходимо создать впечатление востребованного специалиста, за которого необходимо бороться, потому что есть другие варианты. Врать при этом, что есть куча офферов, необязательно. «Рекрутинг — это как свидание. Вы должны дать почувствовать другой стороне, что вы единственный и неповторимый», — говорит Черч.
По мнению Черча, большинство рекрутеров считают, что лучшие специалисты не ищут работу, лучших нужно поискать и убедить. «Эти люди всегда готовы к общению с потенциальными работодателями, но они счастливы там, где находятся, потому что их навыки и таланты помогли им создать для себя прекрасные условия и возможности», — заключает Черч.

Вывод

Конечно, под лежачий камень и вода не течет, и то, о чем я написал, совсем не означает, что не следует проявлять активность; некоторые люди ходят на собеседования даже для поддержания формы. Я лишь призываю задуматься, стоит ли в социальных сетях предлагать себя такими вот способами?

Подбор персонала по ценностям! А нужно ли это?

Когда-то с подбором персонала все было просто: соответствуют навыки и опыт кандидата вакантной должности — отлично, берем. Но в последнее время (вернее, лет 10–15) мне часто приходилось слышать о том, что при подборе персонала важно, чтобы кандидаты совпадали с компанией по ценностям. Логично предположить, что если кандидат соответствует ценностям компании, то он работает эффективнее, задерживается дольше, соответственно, тратить сил на удержание нужно меньше.

Читать далее

В кого мимикрируют рекрутеры?

Работа рекрутера сильно подвержена флуктуациям: есть спрос на человеческий ресурс — нужен и рекрутер, нет спроса — ауфидерзейн. Это не пустые слова. Как утверждают эксперты, кризисы очень сильно бьют по рекрутерам — их сокращают, поскольку подбор персонала замораживается до лучших времен. Более того, по данным Linkedin, глобальный спрос на рекрутеров упал в три раза по сравнению с общим спросом на наем, т.е. их востребованность еще ниже, чем других специалистов. Что делать? Искать работу в другой компании на ту же позицию? Возможно. Но моя знакомая рассказала, что когда ее сократили, она вскоре нашла работу в другой компании, однако и там через короткое время ее сократили, поскольку проблемы во время кризиса испытывают большинство компаний, независимо от сферы. Может быть, заняться чем-то другим? А это уже идея получше, тем более что у рекрутеров есть навыки, которые могут быть полезны для самых разных должностей, а не только для поиска персонала, при этом на интервью акцент им следует делать на soft skills. Читать далее

Как процесс рекрутинга сделать эффективным?

KPI — эта аббревиатура уже давно мелькает в публикациях, связанных с HR-сферой и не только. Для кого-то она из сферы чего-то далекого и непонятного, а для кого-то пройденный этап и можно, ухмыльнувшись, сказать, что KPI — это зло (так, во всяком случае, однажды сказал владелец крупного успешного бизнеса). Но чтобы иметь право так говорить, нужен хотя бы какой-то опыт использования KPI и альтернатива, которая, безусловно, есть. Мы будем исходить из реальности, а она такова, что KPI нельзя назвать сегодня будничным инструментом, например, в рекрутинге. Поэтому расскажу о том, что это такое и как можно применять KPI в подборе персонала.

Читать далее

Профессиональная деформация: что это такое, почему возникает и как ее предупредить

В детстве мы с товарищами часто собирались у ночного костра (я жил практически у леса) и рассказывали всякие страшилки. Некоторые были совсем мифические, а некоторые очень даже похожи на правду. Например, кто-то рассказал историю об одном реальном патологоанатоме, который работал в морге. О том, что он зимой бегает в трусах и приходит на работу в рубашке (и это правда, как потом я узнал, он вел здоровый образ жизни), а также о том, что у него есть якобы гроб на кладбище, в котором он иногда спит для психологической устойчивости (это, конечно, была полная ерунда). К чему я об этом вспомнил?

Читать далее

Рекрутеры не всегда понимают, чего хотят кандидаты

Недавно в LinkedIn был опубликован глобальный отчет под названием «Будущее рекрутинга», где было предложено 17 прогнозов, разбитых на несколько тематических блоков: роль рекрутинга, неопределенность экономики, бренд работодателя, самые востребованные навыки, внутренняя мобильность и апскиллинг (усовершенствование знаний и навыков). Подробнее об этих прогнозах я напишу чуть позже. А сейчас о том, на что обратил внимание маркетолог LinkedIn Грег Льюис. А обратил он внимание в отчете на заблуждения рекрутеров в отношении того, что движет соискателем на вакансию.

Читать далее

Почему рекрутеров оптимизируют вместе с персоналом?

Вы, наверное, в курсе, что когда у компании проблемы, то в первую очередь она избавляется от сотрудников, в т.ч. от рекрутеров. В принципе, логично: зачем нужны рекрутеры, если мы не нанимаем, а увольняем? Кто-то скажет, что увольнять надо тоже грамотно, а для этого необходим специалист, чтобы провести прощальное интервью. Но давайте не будем об этом: какие прощальные интервью во время кризиса?

Читать далее

Формирование единого профиля кандидата с помощью джоб-мэтчинга

Подбор персонала (или рекрутинг) — одна из ключевых HR-функций. Если функция работает неэффективно, то компанию ждут большие проблемы. На помощь HR-ам приходят технологии, которые помогают отсеять нерелевантных кандидатов и найти релевантных. Например, технология мэтчинга (Matching Technology).

Читать далее

Как воздействовать на пассивного кандидата

В предыдущем материале я написал о том, чем активные кандидаты отличаются от пассивных, и предложил простую типологию последних (тихони, интересующиеся и суперпассивные). Из этой типологии напрашивается простой вывод — пассивные кандидаты на самом деле не так пассивны, как это может показаться. Как и активные кандидаты, они обычно готовы выслушать предложение.

Читать далее