Валерий Кичкаев 
Подбор по ценностям обсуждают у нас с начала 2010-х, то есть уже 10–15 лет, но доказательств пользы так и нет: вразумительных исследований эффекта не появилось. Культуру, по мнению HR-эксперта Кевина Уилера, вообще нельзя ни четко определить, ни выявить на интервью. На практике culture fit чаще служит поводом отказать, чем причиной нанять. Рабочая альтернатива — culture add: брать человека с другими ценностями, если его мотивация, интересы и навыки подходят должности.
Что такое подбор по ценностям
Когда-то с подбором персонала всё было просто: навыки и опыт кандидата соответствуют вакантной должности — берём. Потом пришёл другой подход. Values-based recruitment (VBR) — так это называется на Западе, к нам явление пришло из-за бугра. Рекрутмент на основе ценностей отбирает соискателей, чьи личные ценности совпадают с ценностями организации. Компания хочет собрать команду из людей, которые не только обладают нужными навыками, но и соответствуют её культуре и миссии.
К преимуществам VBR относят четыре вещи.
-
1Организационное соответствие
Выбирая кандидатов, ценности которых совпадают с ценностями компании, организация обеспечивает лучшее соответствие между сотрудниками и корпоративной культурой.
-
2Повышение вовлечённости
Когда ценности сотрудника совпадают с ценностями организации, он с большей вероятностью чувствует себя мотивированным и вовлечённым в свою работу.
-
3Удовлетворённость и удержание
Наём людей, которые разделяют ценности организации, может привести к более высокому уровню удовлетворённости сотрудников и к тому, что они дольше остаются в компании.
-
4Крепкая корпоративная культура
Подход помогает создать сильную и сплочённую культуру: в компанию приходят люди, разделяющие её основные убеждения и принципы.
Логика тут понятная. Если кандидат соответствует ценностям компании, он работает эффективнее и задерживается дольше, а значит, сил на удержание нужно меньше. Под эту идею особенно грамотные HR-ы и рекрутеры подтянули инструменты: кейс-интервью, проективное и поведенческое (бихевиоральное) интервью.
Что не сходится на практике
В теории всё выглядит логично и правильно, но на практике не так гладко. Во-первых, корпоративные ценности зачастую оказываются лишь на бумаге. Получается, рекрутеры ищут кандидатов под ценности, не подкреплённые реальностью, и делают ситуацию только хуже. Кандидат, становясь работником, моментально видит это противоречие и реагирует соответственно.
| Что обещает подход | Что получается на практике |
|---|---|
| Организационное соответствие | Ценности часто живут только в презентации, и новичок замечает это сразу после выхода на работу |
| Вовлечённость и удержание | Вразумительных исследований, которые подтверждали бы эффект, — 0 |
| Единая корпоративная культура | Декларации сверху спорят с ценностями отделов: у бухгалтеров и айтишников одной компании они наверняка очень разные |
| Отбор «своих» | Отказ «не подходит по ценностям» чаще означает, что кандидат не совпал со стереотипами компании |
Во-вторых, определить культуру не так просто, как кажется. Ценности — это только часть корпоративной культуры, а не вся культура. Сама культура определяется как совокупность знаний о происхождении человека, стране, компании, рабочей группе и роде занятий. Отбирать по такому набору куда труднее, чем по списку из пяти слов на корпоративном сайте.
Культуру нельзя выявить на интервью
Иметь простое определение культуры, а затем использовать его для отбора кандидатов — наивно. Именно об этом пишет в своём блоге HR-эксперт Кевин Уилер.
Культура и культурное соответствие слишком сложны, чтобы их можно было четко определить или выявить в ходе интервью или с помощью теста.
Упрощённое понимание корпоративной культуры приводит к стереотипам, на которые начинают опираться нанимающие менеджеры и рекрутеры. Как сказал один известный специалист, самая большая проблема в другом: культурное соответствие мы называем причиной нанять кого-то, а используем гораздо чаще, чтобы кого-то не нанимать. Такой вот парадокс. Похожая история — с интуитивной оценкой «свой или не свой», о которой мы писали в материале про то, когда вайб становится главным критерием подбора.
Корпоративные ценности часто остаются декларацией
Корпоративные ценности — это принципы, которыми компания руководствуется во внутренней и внешней коммуникации: при взаимодействии с другими компаниями, клиентами и сотрудниками. По идее это инструменты, которые можно применить на практике. Но часто они становятся лишь пустой декларацией: компания поддалась моде, заявила о ценностях, а по факту своих убеждений не придерживается.
К 2023 году к старым проблемам добавились новые вопросы. Насколько важно совпадение по ценностям при найме удалённых сотрудников, тем более из разных стран? Стоит ли подгонять под корпоративные ценности внештатных сотрудников? И стоит ли вообще этим заниматься, если на рынке дефицит работников? Вопросов много, четких ответов нет — как нет и вразумительных исследований.
От culture fit к culture add
Базовое понятие внутри VBR — culture fit, то есть соответствие корпоративным ценностям. Нет соответствия — кандидату отказано. К началу 2020-х даже у сторонников такого подхода появилось другое понятие: culture add, культура добавления. Это когда в компанию берут кандидата с отличающимися ценностями — и оказывается, что это не так уж плохо.
Отсюда и вывод Уилера, с которым трудно спорить: отбирать стоит не по совпадению взглядов, а по тому, подходит ли человек для конкретной работы. Ровно об этом — практика подбора персонала на основе навыков.
Отвергая людей, которые отличаются от нас или думают иначе, мы рискуем уменьшить разнообразие мнений, которые создают изменения и стимулируют инновации. Не лучше ли было бы сосредоточиться на поиске людей, чья мотивация, интересы и навыки хорошо подходят для предлагаемой должности, и забыть об этой псевдопсихологии?
