Рекрутеры не всегда понимают, чего хотят кандидаты

Что показал опрос LinkedIn

В 2023 году в LinkedIn вышел глобальный отчёт «Будущее рекрутинга» с 17 прогнозами по нескольким темам: роль рекрутинга, неопределённость экономики, бренд работодателя, востребованные навыки, внутренняя мобильность и апскиллинг — усовершенствование знаний и навыков.

Маркетолог LinkedIn Грег Льюис обратил внимание на другую часть отчёта: на заблуждения рекрутеров о том, что на самом деле движет соискателем.

Почти 2000 рекрутеров выбирали, какой фактор, по их мнению, важнее всего для кандидата при рассмотрении вакансии. Их ответы сравнили с ответами более 20 000 кандидатов. В целом рекрутеры понимают кандидатов неплохо, но по трём пунктам расхождение оказалось заметным.

Рекрутеры недооценивают счастье на работе

28 % кандидатов хотят, чтобы новая работа приносила им счастье, и называют это одним из главных факторов при выборе вакансии. Среди рекрутеров важность этого фактора признают только 15 %. Многие интуитивно понимают, о чём речь, но всё равно не считают его ключевым при работе с кандидатом.

Счастье сотрудника — понятие простое: позитивное отношение к своей работе, интерес к задачам и к людям, с которыми он работает. Такие сотрудники охотнее идут на работу, у них выше вовлечённость и удовлетворённость.

Рекрутеры переоценивают гибкий график

Гибкость на рабочем месте — реальный приоритет для кандидатов, но по опросам он занимает лишь третье место после вознаграждения и баланса между работой и личной жизнью.

Рекрутеры, погружённые в детали корпоративной политики, склонны зацикливаться именно на этом факторе и рассказывать о нём подробнее, чем стоило бы.

Ничего плохого в разговоре о гибком графике нет, особенно если кандидат сам проявляет интерес. Но важнее показать конечный результат всех этих привилегий и политик — счастливую, вовлечённую команду, а не список деталей. Кандидат может забыть детали (кроме размера зарплаты), но запомнит то, что его впечатлило: реальные примеры, а не перечисление льгот.

Развитие навыков против карьерного роста

Ещё две области, где рекрутеры и кандидаты расходятся, — это возможность развивать востребованные навыки и возможность карьерного роста внутри компании.

Оба эти ценностных предложения работодателя ведут к одной цели: сделать работу полезной для долгосрочной карьеры кандидата. Но фокус у них разный — на человеке или на компании.

Развитие новых навыков делает кандидата более востребованным и расширяет его возможности и внутри, и за пределами компании. Карьерный рост, наоборот, предполагает, что кандидат останется в компании и будет двигаться по её ступеням. Возможно, поэтому взгляды рекрутеров и кандидатов и расходятся.

Рекрутеры переоценивают карьерный рост, потому что для них удержание — одна из ключевых метрик, и им хочется, чтобы сотрудник остался в компании надолго. Но новое поколение кандидатов зачастую видит своё будущее иначе: данные показывают, что кандидаты в равной мере заинтересованы и в развитии навыков, и в продвижении по службе.

Как рекрутеру говорить о карьерном росте

Урок для рекрутера простой: говорить о карьерном росте кандидата с его точки зрения, а не с точки зрения компании. Если рекрутер сосредотачивается только на росте внутри компании, это значит, что он ставит интересы компании выше того, что действительно волнует кандидата.

1. 1
   Говорить честно о навыках

   Не бояться фразы вроде «благодаря навыкам, которые вы разовьёте здесь за первый год, вы сможете найти работу где угодно». Это звучит рискованно для компании, но кандидат ценит откровенность.

2. 2
   Показывать примеры, а не льготы

   Вместо перечня привилегий и графиков показать, как выглядит счастливый сотрудник компании на практике — через конкретный случай, а не список деталей.

3. 3
   Спрашивать про оба вектора

   Уточнять у кандидата, что для него важнее — рост внутри компании или развитие навыков, а не подразумевать по умолчанию карьерную лестницу.

Такой подход строится на эмпатии: рекрутер ставит себя на место кандидата, а не транслирует только интересы компании. Это и есть то доверие, которое в итоге отражается на рекрутинге в целом — на скорости закрытия вакансий и на качестве найма.

Тема пересекается с более широкими вопросами удержания кандидатов на разных этапах воронки. Пример — пребординг, который удерживает уже согласившегося кандидата до первого дня. Другой пример — сорсинг пассивных кандидатов, где ставки на честность и эмпатию ещё выше.

Часто задаваемые вопросы