Типичная ситуация, с которой, я уверен, сталкивались многие. Сотрудник идет к руководителю и просит о повышении зарплаты. В большинстве случаев ему отказывают, он в чувствах увольняется, на его место ищут другого человека, находят и платят ему зарплату такую, как просил уволившийся сотрудник или даже большую. А если посчитать затраты на подбор, то ситуация выглядит по меньшей мере странной и логично возникает вопрос: почему бы не дать сотруднику сразу то, что он просит, тем более если просьба была аргументированной? Про аргументированность я, конечно, загнул, в большинстве случаев сотрудники не умеют это делать и все сводится к нехватке денег на жизнь. Впрочем, у руководителя тоже есть резон не повышатью. Мне однажды сказали: «Как начнешь делать добрые дела, так конца и края им не будет». Другими словами, если руководитель повысит одному, то обязательно пойдет слух и к нему «не зарастет народная тропа». Я хочу рассказать не о том, как правильно вести разговор о повышении, а о том, куда могут уходить денежки.

Роль рекрутера или HR-а

HR-бюджет — это отдельная тема, и я не буду ее особо развивать, но, как правило, это ахиллесова пята специалистов по персоналу. И вообще, цифры — это большая проблема, если в компании случайно не завелся C&B-специалист (много ли компаний, где есть такие). Вот и в этом вопросе если бы рекрутер попытался на цифрах объяснить руководителю, какие затраты несет компания, то, возможно, переговоры с сотрудником имели бы несколько другой сценарий и обе стороны пытались бы найти компромисс или то, что в бизнесе называют win-win. Хотя некоторые HR-ы и рекрутеры намеренно не говорят об этом руководителю, тем самым получая бюджет без особых усилий («вы сказали искать нового, вот мы и ищем, естественно, на объявления, на агентства, на референтов нужны бабосики»).

Что такое расходы на наем?

Расходы на наем — это видимые и невидимые затраты на привлечение нового сотрудника в вашу компанию. Видимые, это, к примеру, расходы на зарплату рекрутеру, который проводит собеседования, размещает объявления, за которые тоже приходится платить. Невидимые затраты — это такие, которые сложнее выразить количественно. Например, когда вы принимаете на работу нового сотрудника, он вряд ли сможет работать на полную производительность первое время (а, может, и никогда), к тому же сотрудники будут вынуждены отвлекаться и вводить его в курс дела, а это тоже потери времени. Спросите сотрудников, нравится ли им прокачивать новичков, играть роль наставника или бадди? Может, кому-то и нравится, если в компании есть программа и за это получают деньги или другие плюшки (вот вам еще расходы). Кроме того, нанимающий менеджер и члены команды по-хорошему должны участвовать в самом процессе найма, например в собеседованиях, а это отвлекает их от основной работы.

«Формула любви»

Стоимость найма, пожалуй, самая известная HR-метрика (если, конечно, в компании знают и применяют метрики), которая позволяет посчитать затраты на привлечение одного сотрудника. Формула следующая: стоимость найма = расходы / количество нанятых сотрудников, т.е. мы получаем сумму, которая была потрачена на одного сотрудника. Конечно, расходы еще надо посчитать, особенно невидимые для невооруженного глаза. Суммы я называть не буду, в каждой компании они очень разные, попробую перечислить некоторые каналы, по которым утекают деньги.

Зарплата
Дороже всего компании обходится работа штатного рекрутера — ему нужно платить зарплату. Некоторые пытаются сэкономить, например, в штате работает HR-дженералист, который занимается всем функционалом HR-а, в т.ч. рекрутингом, но такие универсалы в цене. Можно пойти еще дальше и отдать функцию подбора на аутсорсинг, самое простое — это сотрудничество с рекрутинговыми агентствами. Стоимость услуги, как правило, привязывается к зарплате специалиста.

Кадровик
Далеко не всегда HR-дженералист выполняет функцию кадровика, возможно, он даже ею брезгует, поэтому приходится держать специалиста по кадрам, ведь найти сотрудника — это одно, а оформить его и заниматься документооборотом, связанным с персоналом, — это другое.

Бонусы
Помимо зарплаты специалистам, которые сопровождают процесс подбора, одной из самых больших статей расходов являются различные бонусы. Имейте в виду, что ваш новый сотрудник может выторговать себе более высокую зарплату и бонусы.

Плата за размещение вакансий
Один из распространенных способов найти потенциальных кандидатов для компании — не расклеивать объявление на столбах (хотя это тоже затраты), а размещать вакансии на джоб-бордах. Многие кандидаты используют эти доски объявлений в поисках новых вакансий, поэтому компании должны раскошеливаться за размещение объявлений.

Онбординг
Я уже вспоминал о наставничестве и баддинге, они тоже являются элементом онбординга. Ввод в должность нового сотрудника требует времени и вовлечения различных сотрудников — от руководителя подразделения до его сотрудников. И чем значительнее позиция, тем больше времени. И это, безусловно, затраты — невидимые, но вполне ощутимые.

Обучение
Выход на приличную производительность занимает время, и порой пребординг и онбординг не решают проблему целиком, возможно, понадобится обучение. Кстати, иногда его организуют (не без риска) на этапе пребординга, но это редкость. На обучение потребуются расходы, а мы помним, что все это время сотрудник не приносит ожидаемой отдачи.

Релокация
Это касается тех компаний, куда очередь из кандидатов не стоит. Нет-нет, это не обязательно плохие компании, речь прежде всего об IT-сфере, где специалистов, как правило, не хватает и за них идет война. География поиска широкая, поэтому если кандидат находится где-то далеко и необходима релокация, то компания готова потратиться на переезд и размещение.

Корпоративные системы
За последнее время каждая уважающая компания обзавелась корпоративной социальной сетью (КСС). Чтобы администрировать эту сеть, например, вносить изменения, в т.ч. связанные с увольнением или приемом на работу, нужен специалист.

Инфраструктура рабочего места
Новому сотруднику необходимо рабочее место. Да, если это не новая позиция, то от бывшего сотрудника тоже кое-что осталось. В любом случае понадобятся канцтовары, а компьютер потребует перенастройки, а это работа системного администратора. И хорошо, если все подготовлено заранее в рамках пребординга, но чаще случается другое: сотрудник выходит на работу и целый день валяет дурака, пока ему все настраивают.