Мир становится все более технологичным и friendly to man (дружелюбным для человека). Но как у монеты две стороны, так и технологии могут приносить не только пользу, но и вред. В последние годы набрали популярность дипфейк-технологии, и они развиваются в геометрической прогрессии, позволяя создавать поддельные видео и аудио. Случаи злоупотребления многочисленны, например, популярны видеоинтервью с целью распространения ложной информации или опорочивания людей. Не обошли стороной дипфейки и HR-сферу. Уже несколько лет распространены видеоинтервью, которые упростили процесс подбора персонала, тем более когда речь заходит об удаленной работе. Видеоинтервью — это удобно, практично, работодатели используют их для оценки навыков, квалификации и личностных качеств кандидатов (можно собрать по картинке ценную информацию, просмотрев запись). Все это хорошо, если кандидат настоящий. А если нет?

Во-первых, этот вопрос можно рассматривать как со стороны кандидата, так и со стороны компании, т.е. рекрутера. Во-вторых, стоит обращать внимание на проблемы, связанные не только с кандидатом, но и с самим процессом подбора. Попытаюсь поразмышлять на эту тему.  

Недавно одна ES-консультант рассказала историю о финальном интервью кандидата на высокую должность с собственником. Оно заняло всего пять минут, в связи с чем создалось впечатление, что кандидат не понравился собственнику, поэтому он быстро его завершил. Да и сам кандидат был расстроен. По его словам, собственник задал несколько простых вопросов и сказал, что фидбек будет через HR-отдел. Каково же было удивление консультанта и ее клиента-кандидата, когда выяснилось, что ему сделали офер. Как позже оказалось, собственник практически всегда так общается, пяти минут ему достаточно для принятия едва ли не любого решения. Эта история натолкнула меня на размышления о так называемом спид-рекрутинге, правда, используют его не для топ-позиций.