HR — лицо компании в глазах соискателя?

Почему HR формирует отношение кандидата к компании

HR чаще всего первым представляет компанию: звонок, собеседования, сопровождение в процессе рекрутинга. Именно через это взаимодействие у кандидата и складывается представление о работодателе и о бренде работодателя — задолго до первого рабочего дня.

Отсюда и цифры: 75 % положительного влияния и 15 % отрицательного из исследования, на которое ссылается Ольга Куницкая. В отчёте не разбивали результат по типу кандидатов.

Но разница между активным и пассивным кандидатом здесь принципиальна: у активного интерес уже был, HR его лишь усилил или погасил. А довести до оффера пассивного, который изначально работу не искал, — совсем другая задача.

Хотелось задать только один вопрос: «Вы это сейчас серьёзно?». И я отказалась.
— Ольга Куницкая, о собственном опыте кандидата на собеседовании с HR

Даже мотивированного человека HR может отбить при большом желании. Ольга рассказывает про свой опыт по другую сторону стола: руководитель компании тогда ситуацию исправил, но осадок от разговора с HR остался.

Нужно ли «очеловечивание» бренда работодателя

Уход от обезличенного корпоративного механизма к живому общению с кандидатом — заметный тренд в HR. Но Ольга Куницкая предупреждает: не каждый тренд стоит слепо внедрять.

Пример — специалисты по ESG. Такие вакансии начали появляться с начала 2020-х годов. Уже к декабрю 2024 года, когда вышло это интервью, часть этих специалистов вновь оказалась на рынке труда в поисках новой работы.

«Очеловечивание» — не решение, которое нанимают отдельным сотрудником. Начинать нужно с понимания цели: зачем компании развитие бренда работодателя и что она на самом деле хочет получить. Дальше нужные инструменты подбираются сами.

Но одним HR-ом, даже профессионалом, тут не обойтись — это командная работа с маркетингом, топ-менеджментом, а иногда и с привлечённым агентством.

По каким критериям выбирать HR-а

Ольга Куницкая отталкивается не от резюме, а от задач, которые будут стоять перед HR-ом сейчас и в будущем. Понимание задач и определяет набор нужных навыков. Формула, по её словам, универсальна для подбора любого специалиста.

1. 1
   Опыт и навыки

   Реальный опыт решения задач, а не формальный стаж на бумаге.

2. 2
   Потенциал

   Способность расти вместе с задачами компании, а не только закрывать текущие.

3. 3
   Совпадение «культурного кода»

   Соответствие кандидата ценностям и стилю работы компании — без этого даже сильный профессионал не приживётся.

4. 4
   Системное и критическое мышление

   Умение видеть задачу целиком, а не только свой участок работы.

5. 5
   Эмпатия и стрессоустойчивость

   Понимание человеческой природы плюс целеустремлённость и настойчивость — без этого в HR быстро выгорают.

Отдельный потенциал кандидата Ольга выделяет наравне с опытом. Если речь о найме под бренд работодателя, она прицельно ищет человека с реальным опытом его формирования — теория здесь не заменяет практику.

Где грань между продажей вакансии и обманом кандидата

Задача HR-а — продать вакансию, но это не значит продать любой ценой. Показать вакансию выгодно и привлекательно — нормально. Пообещать лишнего, поводить кандидата за нос — самозакапывание, которое быстро возвращается бумерангом.

Настоящая задача HR-а Ольга формулирует иначе: найти для компании подходящего сотрудника, лавируя между интересами обеих сторон. Именно поэтому она признаётся, что однажды сама отговаривала кандидата от вакансии — предпочла игру вдолгую разовой закрытой позиции.

Профессиональный HR — признак сильной компании?

Прямой связи Ольга Куницкая здесь не видит: профессиональный бухгалтер или юрист точно так же не гарантирует, что компания «продвинутая». HR — часть компании, как и любая другая функция, а не отдельный индикатор её уровня.

Куда важнее вопрос, понимает ли компания, зачем ей вообще нужен HR. Одни, насмотревшись сериалов про HR-звёзд вроде хедж-фонда² из «Миллиардов», ищут себе такого же специалиста по бренду, не разобравшись, что там был совсем другой набор задач.

Другие берут за образец компании вроде той, что основал Павел Дуров, — со штатом около 50 человек, где кадровая функция сведена почти к нулю, — и переносят эту модель на бизнес другого масштаба.

Часто встречается и обратная ситуация: бизнес не знает, какие задачи ставить HR-у и как оценивать его пользу, а сам HR не находит поддержки своих инициатив у топ-менеджмента. Менеджменту стоит обсуждать с HR не только подбор и адаптацию, но и оценку, обучение, мотивацию персонала и корпоративную культуру.

Кто в итоге HR — лицо компании

Для кандидатов, с которыми работает Ольга, и для сотрудников компании ответ однозначный — да.

Появляясь в публичном пространстве — конференции, соцсети, другие внешние мероприятия — как представитель компании, я не только HR-лицо, но и в целом одно из лиц компании. И это ответственность.
— Ольга Куницкая

Похожий взгляд на роль HR звучит и в другом интервью блога — «HR в компании — это не девочка или мальчик для „подай-принеси“».

А о том, какими качествами должен обладать рекрутер, который выстраивает первую точку контакта с кандидатом, — в материале «Профессиональный рекрутинг — это первая ступенька». А что отпугивает кандидатов ещё до собеседования, на этапе текста вакансии, — в разборе «Что соискателя пугает в объявлении о вакансии».

Часто задаваемые вопросы