Горизонтальная карьера — шаг назад или вперед?

Что показал опрос

Раньше успешная карьера означала одно — карабкаться вверх по карьерной лестнице. Сейчас всё чаще говорят о горизонтальном росте, и это не мода, а ответ на нестабильность рынка: классическое продвижение от специалиста до руководителя работает не всегда.

Горизонтальные перемещения — фриланс, проектная работа, гибридный график — позволяют оставаться мобильным и не привязываться годами к одной должности. Молодые специалисты реже готовы 10 лет ждать призрачного повышения: им интереснее пробовать новое, развиваясь в равновесии с личной жизнью. Чтобы понять, как к этому относятся соискатели, praca.by провёл опрос среди пользователей сайта.

Опрос показал, что горизонтальная карьера действительно привлекательна для 37 % участников — они считают её ключевой частью своего развития.

Ещё 40,3 % респондентов тоже относятся к ней положительно, но видят в ней, скорее, ступень к вертикальной карьере: если человек набирает разные навыки, его карьера рано или поздно всё равно пойдёт вверх. Только 8,5 % сосредоточены исключительно на вертикальном росте.

Какие плюсы видят соискатели

Почти половина участников (48,8 %) выбрала вариант, связанный с освоением новых навыков. За него голосовали и те, кто не стремится к вертикальной карьере, и те, кто, наоборот, её хочет: они рассчитывают, что накопленные компетенции однажды перерастут в повышение.

Ещё 20,7 % видят преимущество в разнообразии задач, а 18,3 % — в том, что нет стресса, как у руководителей. Логика понятная: чем выше должность, тем больше ответственность и выше цена ошибки.

Три ответа складываются в общую картину: соискатели ценят горизонтальный рост не как утешительный приз, а как рабочий способ повысить свою ценность на рынке труда без формального повышения.

Главный минус — деньги

Ключевым недостатком горизонтальной карьеры участники опроса назвали медленный рост зарплаты — так ответили 42,2 %. На практике это скорее заблуждение: доход растёт, но не за счёт повышения в должности, а за счёт роста ценности сотрудника и его экспертизы.

Он берёт на себя более широкий круг задач и сложные проекты на стыке направлений, а за такую экспертизу работодатель обычно готов платить больше — даже если формальная должность не меняется.

Риск потери экспертизы отметили 17,2 % участников. Он реален, но не уникален для горизонтального пути: то же самое случается и при вертикальном росте, если руководитель годами не возвращается к практике.

Три формата горизонтального роста

Горизонтальный рост бывает разным по глубине изменений — от смены смежной специальности до участия в новых проектах без смены должности. По ответам участников опроса эти форматы выстраиваются в понятную таблицу.

Освоение смежных профессий — самая распространённая форма: она резко повышает ценность специалиста на рынке труда и делает его более гибким. Это не пара новых навыков в рамках прежней роли, а выход за границы основной специальности.

Часто именно так появляется редкий гибридный специалист, а не смена профессии целиком. Проектная работа без смены должности — более осторожный, но вполне разумный вариант: 18, 3 % ограничиваются участием в новых проектах, не меняя формальную роль.

А наставничество — путь через обмен знаниями: человек не просто помогает новичкам, а сознательно использует роль наставника как инструмент собственного профессионального роста в новых направлениях.

Большинство пока держится за стабильность

На вопрос, как часто хочется менять или расширять профессиональные обязанности, большинство участников (39, 5 %) выбрали стратегию «от добра добра не ищут» — они готовы реагировать на изменения, только когда те уже произошли. При этом суммарно тех, кто готов постоянно развиваться в разном темпе, оказалось чуть более 55 % — то есть готовность к движению всё же перевешивает выжидание.

Что это значит для работодателя

Данные опроса складываются в практический вывод: большинство соискателей не отказывается от роста, они просто иначе его видят. Компании, которая держит только одну карьерную лестницу — «специалист → руководитель», — стоит присмотреться к горизонтальным маршрутам как к отдельному инструменту удержания.

Подробный разбор того, как выстроить такую систему на уровне компании, есть в материале HR без потолка: как строить горизонтальную карьеру. Для самого сотрудника принцип проще: не ждать вертикального шанса годами, а системно расширять экспертизу и пробовать новые задачи — тогда рост в доходе и статусе приходит как следствие, а не как обещание сверху.

Часто задаваемые вопросы