Валерий Кичкаев 
Горизонтальная карьера в HR — это переход на позицию того же уровня, но в другую специализацию: из Comp&Ben в People Analytics, из рекрутера в сорсеры, из корпоративной культуры во внутренний PR. Она не заменяет вертикальный рост, а даёт то, чего ему часто не хватает, — разнообразный опыт и защиту от выгорания.
Что такое горизонтальная карьера
Порог входа в HR невысокий, и до HR-директора многие доходят довольно быстро: HR-ассистент → HR-специалист → HR-менеджер → HRD. А дальше вертикаль почти обрывается — топом становятся единицы, и даже HRD не всегда воспринимают как равноправного партнёра руководства. Но если смотреть не только вверх, картина меняется.
Горизонтальная карьера — это переход в другую специализацию, чаще всего того же уровня. Такие перемещения дают разнообразный опыт и понимание разных участков HR-функции. Причины бывают разные: открыть новые интересы, уйти от застоя и выгорания. Вертикальный рост здесь не главная цель: часть специалистов строит карьеру вширь именно потому, что не хочет двигаться вверх.
Горизонтальный переход бывает двух видов: смена специализации внутри HR-сферы или переход в смежную область — внутренние коммуникации, PR, продажи, обучение. Оба варианта одинаково законны и решают разные задачи специалиста.
Примеры горизонтальных переходов в HR
Переход из Comp&Ben в People Analytics — типичный пример смены специализации внутри HR-сферы. Специалист занимался разработкой систем оплаты труда и поощрения, а затем перешёл в аналитику и занялся анализом текучести персонала.
Более тонкий вариант — переход из рекрутера в сорсеры: сорсинг — проактивный поиск специалистов, которые не находятся в активном поиске работы. Оба работают в подборе персонала, но задачи и глубина вовлечённости у них разные, хотя в небольших компаниях эти роли нередко совмещают.
| Переход | Что менялось | Типичный мотив |
|---|---|---|
| Comp&Ben → People Analytics | С разработки систем оплаты — на анализ текучести персонала | Перспективное направление, новые задачи |
| Рекрутер → сорсер | С закрытия вакансий — на проактивный поиск кандидатов | Более технологичный и точечный функционал |
| HR-генералист (малый бизнес) → специалист по онбордингу (крупный бизнес) | С «понемногу обо всём» — на глубокую экспертизу в одном направлении | Масштаб бизнеса требует специализации |
| Специалист по корпоративной культуре → внутренний PR | С формирования ценностей и норм — на внутренние коммуникации и имидж руководства | Смежные задачи, мягкий переход |
| Рекрутер по продажникам → менеджер по продажам → тренинг-менеджер по продажам | С подбора продавцов — на продажи, а затем на их обучение | Накопленная экспертиза в одной функции |
Переход из небольшой компании в крупный бизнес часто становится поводом для горизонтального роста сам по себе. HR-генералист, который в маленькой компании отвечал за всё понемногу, в крупной структуре может прокачать себя в одном направлении — например, в онбординге, — и на этом не останавливаться.
Как составить план горизонтального карьерного роста
Планирование карьеры важно и в начале пути, и после многолетнего опыта в HR: оно помогает определить направление развития исходя из целей и возможностей. Без плана легко застрять в текущей роли просто потому, что переход никто не инициировал.
-
1Оцените себя и свои компетенции
Сделайте переоценку навыков и компетенций: что умеете сейчас, какие пробелы стоит закрыть и какие ресурсы для этого понадобятся.
-
2Составьте карту навыков
Зафиксируйте, что умеете сейчас и что потребуется на новой позиции. Разрыв между двумя списками — и есть план развития.
-
3Найдите «мостик» к новой роли
Проявите инициативу в задачах, которые не связаны с текущей работой напрямую, но приближают к цели.
-
4Используйте внутренние возможности
Если в компании есть программы ротации — например, стажировка в другом HR-направлении один день в неделю, — используйте их вместо поиска нового работодателя.
План карьерного роста не обязан вести строго вверх. Его задача — показать, куда двигаться дальше, а горизонтальное направление здесь равноправно с вертикальной карьере.
Чем горизонтальная карьера полезна бизнесу и специалисту
Для специалиста горизонтальные переходы — это способ расширить опыт и не выгореть на одном участке годами. Для компании — способ удержать сильного сотрудника, которому стало скучно в текущей роли, вместо того чтобы отпустить его к конкурентам. Это особенно заметно при переходе из небольшой компании в крупную: масштаб бизнеса сам подталкивает к специализации и создаёт спрос на горизонтальные роли внутри HR-функции.
Единственно верного маршрута в HR-карьере больше нет. Она напоминает не лестницу, а паутину возможностей: можно двигаться в любом направлении, комбинируя опыт и осваивая новые роли, — и горизонтальный переход в этой паутине такой же законный шаг, как повышение.
Частые вопросы о горизонтальной карьере в HR
Чем горизонтальная карьера отличается от вертикальной?
Вертикальная карьера — это движение вверх по должностям, от ассистента к директору. Горизонтальная — переход на позицию того же уровня, но в другую специализацию: например, из Comp&Ben в People Analytics.
Обязательно ли горизонтальный переход происходит внутри HR?
Нет. Переход возможен и внутри HR-сферы — например, из рекрутинга в сорсинг, — и в смежную область, как переход из корпоративной культуры во внутренний PR.
Помогает ли горизонтальная карьера избежать выгорания?
Да: смена специализации даёт новые задачи и новый круг ответственности, что снижает риск застоя и выгорания на одном и том же участке работы.
С чего начать план горизонтального карьерного роста?
С честной оценки своих навыков и составления карты: что умеете сейчас и что нужно на новой позиции. Дальше — поиск «мостика» и использование внутренних программ вроде стажировки в другом направлении.
Значит ли горизонтальный переход отказ от карьерного роста?
Нет. Часть специалистов строит карьеру вширь осознанно, не стремясь наверх, но для многих горизонтальный опыт — способ позже занять руководящую должность с более широким функционалом.
