Несколько лет назад у нас активно стали использовать слово «онбординг». Для меня это синоним адаптации, хотя есть и другое мнение на этот счет. Например, в одной западной компании в онбординг включают пребординг — мероприятия до начала работы (в т.ч. и обучение), когда по кандидату принято решение по найму. Пребординг часто проводится для новых сотрудников до того, как они официально приступят к работе, чтобы помочь им ознакомиться с культурой компании, политикой, инструментами и процессами. Вторая часть онбординга — это так называемый постбординг, он проводится после того, как человек вышел на работу, и направлен на дальнейшее развитие навыков, углубление знаний и поддержку их профессионального роста в организации. Но не будем сейчас углубляться в терминологические детали, я хотел рассказать о другом. Исследования показывают, что большая часть наших компаний вообще не организуют онбординг новичков. Почему? Попытаюсь разобраться в этом вопросе.

Те, кто смотрел мультфильм «Приключения капитана Врунгеля», наверняка помнят крылатую фразу, которую произнес капитан: «Как корабль назовешь, так он и поплывет». Правда, события самого мультфильма подвергают ее сомнению, ведь несмотря на то, что яхта «Победа» нечаянно переименовалась в «Беду», она все-таки победила в кругосветной регате. К чему я завел эту песню? Речь пойдет о том, насколько важно название должности для кандидата.

Прежде чем писать о послах (амбассадорах) бренда работодателя, немного предыстории. Около двадцати лет назад я познакомился с Саймоном Бэрроу, который совместно с Ричардом Мосли написал книгу The Employer Brand: Bringing the Best of Brand Management to People at Work. Эта книга — своеобразный учебник по концепции бренда работодателя. Саймон, кстати, предлагал нам взяться за ее издание на русском языке, но как-то не срослось, а книгу перевели и издали другие люди. В середине нулевых о концепции мало что знали, но нашлись ушлые люди и начали продвигать эту концепцию, ошибочно дав ей название HR-бренд, хотя правильно Employer Brand, а на русском — «Бренд работодателя».

Недавно одна знакомая бизнес-тренер обратилась в социальной сети с вопросом: кто должен заботиться о повышении зарплаты сотрудников — руководитель или сами сотрудники должны проявить инициативу (спасение утопающих — дело рук самих утопающих)? Она также обозначила две типичные позиции. Позиция руководителей или компании: сотрудник должен работать, развиваться, повышать результативность, а после этого можно вести разговор о повышении зарплаты. Также руководители не против, если сотрудник проявит инициативу, такой себе персональный промоушен, но должна быть почва для подобного разговора. Позиция сотрудников выглядит так: сначала деньги, потом стулья, т.е. компания должна создать условия (в первую очередь дать приличную зарплату), которые бы мотивировали сотрудников ударно трудиться, естественно, тогда будет и результат. Меня тема заинтересовала, тем более что совсем недавно было обсуждение похожей темы, правда, там вопрос звучал иначе, а именно: «Как повысить себе зарплату без смены работодателя?»