Правда или вежливость: что выбрать на exit-интервью?

Что такое exit-интервью и почему на нём лгут

В 2025 году одна консультант написала о своём мини-исследовании. Клиенты, которые обращались к ней из-за проблем на работе и планировали увольняться, не собирались говорить HR-у правду на прощальном интервью.

В качестве причины ухода они называли новые профессиональные вызовы, семейные обстоятельства, смену сферы деятельности — что угодно, кроме реальной причины. Я решил порассуждать, почему так происходит и что с этим делать.

Exit-интервью (интервью при увольнении, прощальное интервью) — структурированная беседа с сотрудником, который покидает компанию. Цель — понять причины ухода, получить фидбек и улучшить рабочие процессы. Я рекомендую прочитать мой материал об офбординге: exit-интервью — часть этого процесса.

Надо сразу оговориться: такой инструмент используют далеко не все. Во многих компаниях реакция на увольнение простая — «Давай, до свидания», без разбора причин. Но там, где exit-интервью всё же практикуют, случается именно то, о чём я упомянул выше: сотрудник говорит удобную версию вместо настоящей.

Почему увольняющиеся не откровенничают

Консультант, о которой я упомянул выше, считает, что в правде на exit-интервью не заинтересован никто из участников разговора. HR получает красивую отчётность. У руководителя складывается ощущение, что всё нормально, а сотрудник уходит по внешним причинам, мало связанным с компанией.

И, что немаловажно, не приходится вкладываться в изменения. Увольняющемуся тоже невыгодно ссориться с компанией: мало ли, придётся когда-нибудь вернуться или попросить рекомендацию.

Многие предпочитают не высказывать негатив, чтобы сохранить хорошие отношения с компанией. Кто-то опасается, что честность испортит репутацию в профессиональных кругах.

Кто-то просто не видит смысла: раз HR или руководство всё равно ничего не изменят, зачем говорить? Такой скептицизм обычно растёт из горького опыта коллег, которые уже пробовали быть откровенными.

Если компания практикует exit-интервью формально, оно быстро превращается в ритуал, а не в честный разговор. Отдельная причина — корпоративная культура.

Она не всегда располагает к откровенности, а порой честный разговор на выходе воспринимается как предательство — и сотрудник это чувствует ещё до начала разговора.

Почему нет фундамента для откровенности

Ещё один момент, о котором хочу написать отдельно. Возможно, главная причина, по которой большинству трудно давать откровенные отзывы на exit-интервью, в том, что они не видят «фундамента» для такого непростого разговора. А фундамент нужно строить заранее, и на это требуется время.

Речь о других инструментах, которые компания должна использовать регулярно, а не в последний рабочий день сотрудника. Это интервью 1:1, так называемые stay-интервью, а также performance review.

Если бы компания использовала эти инструменты регулярно, возможно, самого увольнения удалось бы избежать. А если бы всё-таки дошло до увольнения, exit-интервью прошло бы по более откровенному сценарию. Получается, что компания и HR хотят получить взвешенный фидбек именно в тот момент, когда доверия между сторонами уже не осталось.

Есть ли смысл говорить правду

Многие сотрудники считают, что говорить правду на прощальном интервью не стоит. И всё же у честности есть свои преимущества. Например, это возможность потренироваться вести неудобный разговор.

Показательно, что многие рекрутеры сами избегают давать фидбек отклонённому кандидату именно потому, что разговор неприятный. Да, неприятный — но учиться корректно отказывать всё равно нужно.

Exit-интервью тренирует тот же навык с другой стороны стола. Проще всего слукавить, отвечая на его вопросы, и заметно сложнее говорить честно и аргументированно.

Но не стоит исключать, что высказанные замечания будут учтены. Пусть не сразу, пусть на это уйдёт время.

Но если однажды вы станете «бумерангом», честный разговор на выходе станет хорошим поводом вернуться.

Как повысить искренность ответов

Если не копать глубоко, а подумать, что можно сделать здесь и сейчас, чтобы прощальное интервью стало прозрачнее и полезнее, вот несколько практичных шагов.

1. 1
   Обеспечьте анонимность

   Проводите опрос через сторонний сервис, а не через внутреннюю форму HR. Так у сотрудника меньше повода думать, что ответ можно связать с ним лично.

2. 2
   Гарантируйте конфиденциальность

   Чётко объясните, кто и как будет использовать полученную информацию — до, а не после разговора. Неопределённость здесь — главная причина недоверия.

3. 3
   Приведите нейтрального интервьюера

   Пусть разговор ведёт не непосредственный руководитель и не штатный HR, а внешний консультант. Это снижает ощущение, что честный ответ — риск для будущих отношений.

4. 4
   Покажите конкретные примеры изменений

   Держите под рукой реальные кейсы, когда ответы увольняющихся сотрудников привели к изменениям. Это лучший аргумент против «зачем говорить, если всё равно ничего не изменится».

Ни один из этих шагов не сработает так же хорошо в одиночку, как все четыре вместе. Анонимность без гарантии конфиденциальности всё равно вызывает подозрение. А нейтральный интервьюер без примеров изменений выглядит просто вежливым слушателем. Если вы сами готовитесь к разговору с работодателем, у меня есть отдельный материал о том, как уйти красиво на exit-интервью, не спалив мосты.

Часто задаваемые вопросы