NPS кандидата
NPS кандидата — показатель лояльности соискателей, измеряющий готовность рекомендовать компанию как работодателя на основе их опыта прохождения найма.
Компания провела 200 собеседований за квартал и закрыла 15 вакансий. Ещё 185 кандидатов получили отказ или сами отказались от оффера. Каждый из них уходит с каким-то впечатлением: «Рекрутер перенёс встречу трижды», «Тестовое задание заняло 10 часов, а фидбека не дали», «Зато всё было чётко и уважительно, хотя и не подошёл». Эти 185 человек расскажут о компании своим знакомым — хорошее или плохое. NPS кандидата позволяет измерить, в какую сторону склоняется этот баланс.
Методология та же, что у классического Net Promoter Score: после завершения процесса найма (неважно, принят кандидат или нет) ему задают один вопрос: «Насколько вероятно, что вы порекомендуете [компанию] как работодателя своим знакомым — от 0 до 10?» Оценки 9–10 — промоутеры, 7–8 — нейтралы, 0–6 — критики. Формула: NPS = % промоутеров − % критиков. Результат может быть от −100 до +100. Среди белорусских компаний хорошим считается показатель выше +20, отличным — выше +50. Опыт кандидата напрямую определяет этот результат: процесс, скорость обратной связи, прозрачность условий.
Зачем это считать, если кандидат всё равно не стал сотрудником? Потому что рынок труда в Беларуси компактный, и репутация работодателя распространяется быстро. Если NPS кандидата отрицательный, компания отталкивает потенциальных соискателей ещё до того, как они подают заявку. Кроме того, часть «отказников» могут стать клиентами или партнёрами — или вернуться через год на другую позицию. Метрика тесно связана с брендом работодателя: сильный бренд строится в том числе на том, что люди говорят о найме.
| Оценка | Группа | Действие рекрутера |
|---|---|---|
| 9–10 | Промоутер | Попросить написать отзыв, добавить в кадровый резерв |
| 7–8 | Нейтрал | Уточнить, что можно улучшить |
| 0–6 | Критик | Разобрать причины недовольства, исправить процесс |
Часто задаваемые вопросы
Когда лучше всего собирать данные для NPS кандидата?
Оптимально — через 24–48 часов после финального решения (принят или отказ). В этот момент впечатления свежие, но эмоции уже немного улеглись. Если опрос отправляется слишком поздно — кандидат уже забыл детали. Слишком рано, сразу после отказа — высок риск получить реакцию на эмоции, а не на процесс.
Нужно ли собирать NPS кандидата только среди тех, кто получил отказ?
Нет, метрика работает для всей воронки — включая принятых сотрудников. Интересно сравнивать показатели в разных группах: иногда нанятые сотрудники дают более низкий NPS, чем отказники, потому что в процессе найма им что-то не понравилось, но они согласились ради должности. Это сигнал для онбординга: у новичка уже есть скрытое разочарование.
Как NPS кандидата связан с eNPS?
Это разные метрики с одной методологией. eNPS (Employee NPS) измеряет лояльность действующих сотрудников: готовы ли они рекомендовать компанию как место работы. NPS кандидата — лояльность соискателей, прошедших найм. Вместе они дают полную картину репутации работодателя: снаружи и изнутри.
