По инерции многие HR-ы и рекрутеры считают, что это они выбирают кандидатов. Возможно, в некоторых сферах такое положение до сих пор сохраняется, но их точно становится все меньше. Зато в последние годы все больше сфер, где за кандидатами приходится гоняться и уже последние выбирают, соглашаться им на оффер или нет.
Есть мнение, что опытный рекрутер формирует представление о кандидате и решение to be or not to be (в смысле брать или не брать) в течение первых полутора минут с начала интервью. Крайне важен самоконтроль и умение подать себя в лучшем виде.
Недавно я написал о том, кто такие нанимающие менеджеры и как они взаимодействуют (или не взаимодействуют) с HR-менеджерами и рекрутерами, какую роль играют в процессе подбора персонала. Образцовый нанимающий менеджер играет значительную роль в этом процессе. Зона его ответственности — это формирование требований к вакансии, участие в интервью вместе с рекрутером, проведение финального интервью и принятие решения по кандидату. Как правило, это неструктурированное интервью, где могут задаваться любые вопросы. У многих нанимающих менеджеров есть свой любимый вопрос по этому случаю. Вот некоторые из самых популярных вопросов.
Как изменилась этика на рабочем месте? Сотрудники с какими скилами являются героями нашего времени? Как выявить эти скилы на этапе интервью? Как свести к минимуму отвлекающие факторы современной жизни? На эти и другие вопросы отвечает Ольга БЕЗМАТЕРНЫХ, HR-директор TexTerra, эксперт в подборе, онбординге, мотивации и развитии персонала.
Еще каких-нибудь 10–15 лет назад в объявлениях о вакансиях и резюме слово «многозадачность» или «мультизадачность» встречалось регулярно. Если кандидат приходил на интервью, то рекрутер непременно спрашивал, приходилось ли работать в режиме многозадачности и насколько успешно.
Недавно я обратился к знакомым HR-ам и рекрутерам с вопросом, интересовались ли они когда-либо мнением кандидатов о том, как они оценивают рекрутинг, с которым им пришлось столкнуться.
В последние годы очень часто говорят о таком HR-инструменте, как «пульс-опросы». Это короткие исследования, которые включают в себя 5–10 вопросов по конкретной теме, чтобы выявить область, которая нуждается в улучшении. Они настолько короткие, что их можно проводить довольно часто, например, еженедельно.
Становится все труднее нанимать исключительно на основе заработной платы или всяческих бонусов и даже на основе достоинств конкретной позиции в конкретной компании, поскольку все предлагают приблизительно одно и то же плюс дружный коллектив. Кто-то скажет, что это не про нас, скорее, где-то там, в цивилизованном мире. Отчасти это так, тем не менее подобное положение вещей справедливо и для нашего рынка, скажем так, для отдельных сегментов. И опять-таки даже на таком рынке, как наш, могут действовать обычные законы, просто уровень тех же зарплат и бонусов ниже. И поэтому стоит аналогичная задача — привлечь чем-то кандидата. Для этого необходимо выделиться, создать, как говорят за рубежом, вау-эффект и получить конкурентное преимущество.
Один мой знакомый жил не тужил, карьера шла потихоньку в гору, в какой-то момент даже и не потихоньку — и он рванул ввысь, как Гагарин. Но однажды в компанию, где он занимал довольно высокое положение, пришла новая топ-команда и занялась чисткой рядов, естественно, насыщая менеджмент своими людьми. Его никто не выгонял, просто предложили место попроще, но взыграло самолюбие, и он ушел с мыслью, что он человек со связями, с мозгами, с высокой работоспособностью (это все правда), что найдет себе работу если не лучше, то точно не хуже.
В предыдущем материале я написал о том, чем активные кандидаты отличаются от пассивных, и предложил простую типологию последних (тихони, интересующиеся и суперпассивные). Из этой типологии напрашивается простой вывод — пассивные кандидаты на самом деле не так пассивны, как это может показаться. Как и активные кандидаты, они обычно готовы выслушать предложение.