Для начала расскажу старый советский анекдот. В одном городе построили большой универмаг и решили усовершенствовать обслуживание покупателей (ахиллесова пята советской торговли). Приходит мужчина и хочет купить мужские перчатки. Его спрашивают размер, он отвечает и ему предлагают обратиться к следующему продавцу-консультанту. Он подходит и говорит, что ему нужны перчатки такого-то размера. У него уточняют, на какой сезон, мужчина говорит и ему предлагают пройти к следующему консультанту. Он проходит несколько этапов и на очередном говорит очередному консультанту, что ему нужны мужские перчатки определенного размера, сезона, цвета, материала, на что консультант ему отвечает, что, к сожалению, таких перчаток в наличии нет.

Недавно я прочитал пост одного человека, который рассказал, как участвовал в многодневном отборе на вакансию. Собрали кучу народа, каждый должен был кратко выступить и представить себя. На следующий день часть народа отсеяли, а остальные получили тестовые задания. И так несколько этапов с регулярным отсеиванием. Наконец дело дошло до личного собеседования, на котором выяснилось, что потребуется релокация. А человек из-за определенных обстоятельств никак не может пойти на нее. В результате отказ и куча бесполезно потраченного времени. Кстати, в сетях полно историй о том, как кандидаты проходят по десять раундов собеседований в попытке получить должность, а ближе к финалу выясняется, что кандидатура оказывается неподходящей. Иногда процесс настолько затягивается, что в компании успевают поменяться сотрудники, участвующие в нем, и приходится начинать все заново.

Тема возвращения в офис (Return To Office — RTO) — довольно популярная в последнее время и дискуссионная. Удаленка свалилась на голову многим компаниям и сотрудникам как снег на голову. Нет-нет, конечно же, были компании, которые давно практиковали удаленный формат, но их было немного, как и самих удаленных работников. Но пришла пандемия, и удаленный формат стал востребованным, хотел этого кто-то или не очень. За 2–3 года страсти несколько улеглись, пандемия сошла на нет (во всяком случае, на данный момент времени), и вот уже руководство компаний пытается вернуть людей назад в офис — такой тренд очень четко прослеживается сегодня. Причем едва ли не треть компаний стараются как можно быстрее вернуть людей в офис, форсируя процесс, так что высока вероятность того, что мы вернемся к допандемийной ситуации. Удивительно, но среди лидеров камбэка — технологические компании, которые, казалось бы, больше всего подготовлены к удаленному формату, ведь именно эти компании используют новейшие технологические решения, позволяющие нивелировать потенциальные проблемы удаленки. Но не все так просто. Кто-то говорит, что бизнесу виднее, как лучше поступать в данном вопросе; кто-то говорит, что вкусившие удаленки ни за что не вернутся; кто-то уверяет, что лучшее решение — это гибридный формат. У меня есть свой взгляд на эту проблему. Давайте разбираться.

Я люблю всякие модные словечки из HR-сферы. Иногда за ними стоит какой-то принцип или технология. Очередной принцип или подход, имеющий отношение к подбору персонала, называется bar raising и дословно переводится как «повышение планки». О каком повышении и какой планке идет речь, я вам сейчас расскажу, напомню лишь, что летом я написал в блоге материал, где порассуждал о подборе персонала по ценностям, а bar raising имеет к этому прямое отношение.

Я уже писал о красных флажках, но тогда речь шла о резюме. На этот раз речь пойдет о собеседовании. Будем считать, что красные флажки во время интервью — это сигналы, предупреждающие рекрутера о том, что кандидат, скорее всего, не подходит компании. Естественно, речь прежде всего о мягких навыках. Например, красный флаг может указывать на то, что кандидат безынициативный, с тайм-менеджментом у него не все в порядке. Это также может показать, что кандидат недостаточно проницателен или не учится на прошлых ошибках. Тревожные сигналы, перечисленные ниже, подскажут рекрутеру, какое решение принять.