Валерий Кичкаев 
HR-ы проверяют соцсети кандидата как дополнение к резюме и собеседованию: свыше 2/3 работодателей используют такой скрининг при подборе персонала, а 60–70% отказывают кандидату именно после просмотра его профиля. Метод показывает характер, стиль общения и возможные красные флаги, но не заменяет практическую оценку и легко скатывается в предвзятость.
Что такое скрининг соцсетей
Скрининг в подборе персонала — начальный этап отбора: он позволяет быстро понять, соответствует ли кандидат базовым требованиям вакансии. Скрининг социальных сетей — частный случай такой проверки. Рекрутер изучает активность кандидата в интернете, чтобы получить более полное представление о его личности, поведении и соответствии ценностям компании. Это дополнительный инструмент оценки — наравне с резюме, собеседованием и проверкой рекомендаций.
Такой анализ помогает принять более обоснованное решение по кандидату: в общих чертах проверить квалификацию, профессионализм и соответствие ценностям компании. Скрининг снижает риск нанять не того — помогает выявить красные флаги, например токсичность в коммуникациях, и сравнить резюме кандидата с тем, что видно в его профиле.
Плюсы и минусы скрининга
По данным разных исследований, более 2/3 работодателей используют соцсети при подборе персонала. Компаниям недостаточно резюме — они хотят понять, кто стоит за документом. Но у метода есть обратная сторона.
| Сторона | Что это значит на практике |
|---|---|
| Плюс | Более широкое представление о характере, стиле общения и культуре кандидата; можно сверить резюме с реальным профилем и заметить токсичность в переписке раньше, чем она проявится в команде. |
| Минус: время | Не все кандидаты указывают ссылки на профили в резюме, искать их вручную долго. Прямой запрос ссылок у части кандидатов вызывает опасения по поводу конфиденциальности. |
| Минус: контекст | Пост или комментарий, опубликованный давно, может не отражать актуальные взгляды и профессионализм человека сегодня. Дополнительная информация иногда не помогает, а запутывает или формирует предвзятость. |
| Минус: постановочность | Кандидаты знают, что их профиль может смотреть работодатель, и превращают его в витрину. Ценность такой картинки для рекрутера почти нулевая. |
Итог простой: скрининг работает как дополнительный фильтр, а не как единственное основание для отказа. Разбор типичных причин, по которым кандидата не берут после просмотра профиля, есть в отдельной инфографике praca.by.
Нет профиля — не всегда красный флаг
Человек без профилей в соцсетях или с «пустым» аккаунтом выглядит непривычно, но таких людей немного. Среди знакомых автора статьи — арт-директор и специалист финансовой сферы. В обычной жизни и на работе они ничем не отличаются от активных пользователей соцсетей, если не копать вглубь.
Отказывать человеку только за то, что он не ведёт соцсети, — слабый повод: часть людей просто не хочет публичности. Исключение — вакансии, где присутствие в соцсетях входит в саму суть работы. Кандидат на позицию SMM-специалиста без единого профиля — уже красный флаг.
Что делают рекрутеры, если профиля нет
На практике рекрутер смотрит присутствие кандидата в основных соцсетях сразу после получения резюме.
| Ситуация | Действие рекрутера |
|---|---|
| Профиль найден | Смотрит его наравне с резюме и собеседованием — как дополнительный источник данных. |
| Профиль не найден | Задаёт прямой вопрос кандидату, в чём причина. Для части вакансий внятный ответ критичен, для большинства — просто повод уточнить детали, а не отказать автоматически. |
Как соцсети размыли границу между личным и профессиональным
Около 2010 года автор статьи предположил, что профили в соцсетях вскоре заменят резюме кандидата. Прогноз не сбылся: резюме никуда не делось. Карьерные консультанты за деньги до сих пор помогают кандидатам его «прожарить» так, чтобы на них обратили внимание.
Доля правды в старом прогнозе всё же была. Когда соцсети только появились, личный аккаунт считался исключительно личным делом. Со временем возникли корпоративные аккаунты и специализированные сети вроде LinkedIn.
Границы между личной и профессиональной жизнью размылись — отсюда концепция work-life blend, которая пришла на смену work life balance: между работой и отдыхом больше нет чёткой границы. Соцсети закономерно стали играть всё более важную роль при найме.
Скрининг — дополнительный инструмент, а не приговор
Скрининг соцсетей обычно подают как вспомогательный инструмент: главная оценка всё равно происходит на интервью или с помощью тестовых заданий, а часть компаний вдобавок практикует ассессмент при подборе персонала.
Отсюда практический вывод для работодателя: использовать скрининг как один из источников данных, а не как единственное основание для отказа, и держать в уме контекст и давность найденного в профиле.
Часто задаваемые вопросы
Что такое скрининг социальных сетей кандидата?
Это процесс изучения активности кандидата в интернете — профиля, постов, фотографий, комментариев, репостов, лайков и групп — чтобы получить более глубокое представление о его личности, поведении и соответствии ценностям компании. Используется как дополнение к резюме, собеседованию и рекомендациям, а не вместо них.
Сколько работодателей проверяют соцсети кандидатов?
По данным разных исследований, более двух третей работодателей используют соцсети в процессе подбора персонала. При этом около 60–70% из них, по оценке некоторых исследователей вопроса, отказывают кандидатам именно после изучения профиля.
Значит ли отсутствие профиля в соцсетях, что кандидату откажут?
Нет. Отказывать только по этой причине — слабое основание: часть людей просто не хочет публичности. Исключение — позиции, где присутствие в соцсетях входит в суть работы, например SMM-специалист без единого профиля.
В чём риски скрининга соцсетей для рекрутера?
Старый пост может не отражать актуальные взгляды человека, поиск профилей отнимает время, а прямой запрос ссылок иногда вызывает у кандидата опасения по поводу конфиденциальности. Кроме того, кандидаты, зная о проверке, часто «причёсывают» профиль под работодателя.
Что смотрят рекрутеры в профиле кандидата?
Сам профиль, посты, фотографии, комментарии, ответы, репосты, лайки, хэштеги и группы, в которых состоит человек — то есть картину поведения и коммуникации, а не только оформление страницы.
