В последние годы очень часто говорят о таком HR-инструменте, как «пульс-опросы». Это короткие исследования, которые включают в себя 5–10 вопросов по конкретной теме, чтобы выявить область, которая нуждается в улучшении. Они настолько короткие, что их можно проводить довольно часто, например, еженедельно.
Становится все труднее нанимать исключительно на основе заработной платы или всяческих бонусов и даже на основе достоинств конкретной позиции в конкретной компании, поскольку все предлагают приблизительно одно и то же плюс дружный коллектив. Кто-то скажет, что это не про нас, скорее, где-то там, в цивилизованном мире. Отчасти это так, тем не менее подобное положение вещей справедливо и для нашего рынка, скажем так, для отдельных сегментов. И опять-таки даже на таком рынке, как наш, могут действовать обычные законы, просто уровень тех же зарплат и бонусов ниже. И поэтому стоит аналогичная задача — привлечь чем-то кандидата. Для этого необходимо выделиться, создать, как говорят за рубежом, вау-эффект и получить конкурентное преимущество.
Один мой знакомый жил не тужил, карьера шла потихоньку в гору, в какой-то момент даже и не потихоньку — и он рванул ввысь, как Гагарин. Но однажды в компанию, где он занимал довольно высокое положение, пришла новая топ-команда и занялась чисткой рядов, естественно, насыщая менеджмент своими людьми. Его никто не выгонял, просто предложили место попроще, но взыграло самолюбие, и он ушел с мыслью, что он человек со связями, с мозгами, с высокой работоспособностью (это все правда), что найдет себе работу если не лучше, то точно не хуже.
В предыдущем материале я написал о том, чем активные кандидаты отличаются от пассивных, и предложил простую типологию последних (тихони, интересующиеся и суперпассивные). Из этой типологии напрашивается простой вывод — пассивные кандидаты на самом деле не так пассивны, как это может показаться. Как и активные кандидаты, они обычно готовы выслушать предложение.
Многие наверняка слышали о том, что в рекрутинге есть противопоставление активных кандидатов пассивным. Активные кандидаты — это, как правило, те, кто уволился или собирается уволиться и находится в активном поиске работы. Такие кандидаты открыты новым возможностям по разным причинам, например, обеспокоены уровнем стабильности своего текущего работодателя или не видят возможностей для дальнейшего роста, при этом хотели бы взять на себя больше ответственности и т.д.
Еще лет пятнадцать тому назад я предположил, что резюме через какое-то время не понадобятся, а представление о кандидате рекрутер сможет получить из аккаунта в социальной сети. Кто-то скажет, что даже сегодня не у всех есть аккаунты или есть, но закрытые или под вымышленными именами. Да, но, возможно, в таком случае и кандидат не существует для работодателя. И это не шутка.
За более чем 20 лет работы в журнале я неоднократно выбирал темы, связанные с разными видами интервью (кейс-интервью, телефонные, проективные, по компетенциям, стрессовые, групповые, exit-интервью…). Вот не так давно мы осбудили тему Stay Interview (удерживающих интервью), об этом я писал и в блоге. Кстати, меня неоднократно спрашивали, существует ли разница между интервью и собеседованием?
В рекрутинг термин «сорсинг» пришел из бизнеса, где он обозначает ряд действий, нацеленных на нахождение, испытание и вовлечение поставщиков товаров и услуг. На мой взгляд, термин не особо поменял свой смысл, освоившись в новой для себя сфере. Причем сорсинг настолько активно стал вживаться в сферу подбора персонала, что вскоре стали говорить о различиях рекрутеров и сорсеров.
Одна знакомая (не самый последний сотрудник компании) рассказала историю о том, как случайно узнала, что на ее место руководитель просматривал кандидатов. Сначала она решила уточнить у HR-а, что к чему, но тот ответил, что не в курсе, директор не давал никаких указаний. Тогда она не постеснялась и спросила директора в лоб. Тот ответил, не моргнув глазом, что у него на ключевые должности всегда есть «скамейка запасных», есть люди вне компании, которые могут порекомендовать кого-то на ключевые должности, а HR действительно в подобных случаях не в курсе. Возникает вопрос: это этично или не этично?
В октябре прошлого года я написал в блоге текст под названием «Как с помощью лендинга закрыть вакансию». Использование лендинговых страниц, конечно, фигура высшего пилотажа, на которую отваживаются HR-ы продвинутых компаний. Но на этот раз речь идет о такой банальной вещи, как текст объявления о вакансии.