В последнее время часто говорят о том, что нанимать кандидата необходимо быстро, иначе велика вероятность его потерять. Появились даже модели экспресс-найма, о которых я уже писал. Недавно я стал свидетелем, когда руководитель небольшой компании предлагал офер на первой же встрече кандидатам (он сам их проводил), те соглашались, а потом в оговоренный день не выходили на работу. Произошло это несколько раз, и руководитель, привыкший принимать быстрые решения, подумал, что, может быть, он действует не совсем верно и слишком спешит с предложением о работе, и именно в этом причина невыхода кандидатов. Давайте попробуем разобраться в этом вопросе, не исключая ситуацию, что это может быть просто совпадением, ведь гостинг — явление сегодня очень распространенное.

Недавно в социальной сети один специалист обратился к рекрутерам с вопросом, как они поступят в случае, если работа по закрытию вакансии только-только началась и чуть ли не на первом интервью случился метч, т.е. попался подходящий под описание вакансии кандидат? Предполагается выбор из двух вариантов: предложить этому кандидату офер, и если он его принимает, то сразу же прекратить дальнейшую работу по вакансии, а со всеми остальными кандидатами попрощаться, объяснив ситуацию; продолжать общаться с другими кандидатами, в надежде найти еще более подходящих кандидатов, а первого кандидата немножко «помариновать», чтобы он не сбежал. Вопрос довольно интересный, и я решил над ним порассуждать.

Недавно одна ES-консультант рассказала историю о финальном интервью кандидата на высокую должность с собственником. Оно заняло всего пять минут, в связи с чем создалось впечатление, что кандидат не понравился собственнику, поэтому он быстро его завершил. Да и сам кандидат был расстроен. По его словам, собственник задал несколько простых вопросов и сказал, что фидбек будет через HR-отдел. Каково же было удивление консультанта и ее клиента-кандидата, когда выяснилось, что ему сделали офер. Как позже оказалось, собственник практически всегда так общается, пяти минут ему достаточно для принятия едва ли не любого решения. Эта история натолкнула меня на размышления о так называемом спид-рекрутинге, правда, используют его не для топ-позиций.