Валерий Кичкаев 
Отказывать неподходящему кандидату стоит сразу, на самом интервью. Это честно, экономит время обеих сторон и гарантирует кандидату фидбек — на его отсутствие жалуются практически все. Затягивать ответ рекрутеров заставляют 5 причин, и ни одна из них не в пользу кандидата: неприятная задача, страх эмоциональной реакции, кандидат «в запасе», неясные требования к вакансии и надежда сохранить отношения.
Почему отказ на интервью — правильное решение
Рекрутеры часто сталкиваются с ситуацией, когда в самом начале интервью понятно: кандидат не подходит. Но отказать сразу они не могут. В результате тратится куча времени и кандидата, и интервьюера. Бессмысленное интервью продолжается, хотя отказ всё равно последует, только чуть позже. Спрашивается, кому это нужно?
Профессиональные рекрутеры в большинстве своём считают иначе: отказывать можно и нужно во время интервью. Аргументов три.
-
1Честность вместо «мы подумаем»
Не надо врать, что кандидатуры ещё будут рассматриваться, обсуждаться и сравниваться в течение какого-то срока. Разумеется, если этого действительно не происходит и кандидат совсем нерелевантен.
-
2Время не тратится впустую
И это однозначно: своё время возвращают себе и кандидат, и рекрутер. Единственный аргумент, который не требует оговорок.
-
3Кандидат гарантированно получает фидбек
Глубоким он не будет — на интервью для этого нет ни времени, ни данных. Но это лучше, чем полное отсутствие ответа, на которое жалуются практически все соискатели.
Обратите внимание: речь именно о случаях, когда кандидат нерелевантен полностью. Если сомнения есть, аргумент про честность разворачивается в другую сторону — тогда правильнее назвать срок и его выдержать.
Пять причин, по которым рекрутеры тянут
Почему же рекрутеры зачастую не спешат с ответом? Причины разные, и только часть из них связана с самим кандидатом. Остальные — про страх, загрузку и качество постановки задачи внутри компании.
-
1Задача неприятная, а компания её не требует
Рекрутеры просто не хотят этого делать. Компания зачастую отказ не требует, и кандидатов игнорируют. Это создаёт негативное впечатление не только о компании, но и обо всех рекрутерах.
-
2Страх эмоциональной реакции
Рекрутеры боятся ответной реакции кандидата. Поэтому если и отказывают, то в письменной форме — так безопаснее.
-
3Кандидат придерживается «на всякий случай»
Если человек хоть сколько-нибудь подходит, рекрутер приберегает его в запасе. А вдруг другие будут ещё хуже.
-
4Решение нечем обосновать
Из-за недостатка профессионализма рекрутер не способен принять решение. Вдобавок требования к вакансии неясные, и возникает куча сомнений.
-
5Надежда сохранить отношения
Некоторые наивно полагают, что без окончательного отказа отношения с кандидатом сохранятся. И рассчитывают, что он в будущем снова будет рассматривать их вакансии.
Первая причина — самая частая, и она же самая дорогая для репутации. О том, как эту неприятную работу пробуют переложить на машину, у нас есть отдельный материал про отказ кандидату силами ИИ.
Впрочем, не все рекрутеры пугливые. Со временем они профдеформируются и уже ничего не боятся. Один знакомый рассказывал, что его за мгновенный отказ как благодарили, так и посылали.
Чего на самом деле хотят кандидаты
Если спросить людей, которые ищут работу, ответ предсказуем: большинство выскажется за то, чтобы их не водили за нос и отказывали как можно быстрее. Нет ничего хуже, чем находиться в подвешенном состоянии.
Да, есть кандидаты, которые не зацикливаются на ответе и продолжают поиск. Получат — хорошо, не получат — тоже неплохо. Но, увы, таких меньшинство, а у большинства лучик надежды будет теплиться до последнего.
Есть и обратное меньшинство. Один рекрутер поделился опытом: встречаются кандидаты, которые предпочитают получить отказ не сразу и желательно письменно, например на следующий день. Так это выглядит не так обидно. Создаётся ощущение, что по кандидатуре шло обсуждение, сравнивали и пришли к выводу, что другой лучше. Один из его кандидатов так прямо и сказал: могли бы чуть повременить и прислать письменно, ему было бы спокойнее.
Аргумент против: равные возможности и репутация
Так рассуждают не только кандидаты, но и нанимающая сторона. В 2024 году я прочитал пост в социальной сети на тему, стоит ли отказывать кандидату во время интервью, если он явно не подходит.
Написала его HR, которая считает, что так делать не стоит даже при очевидном несоответствии. Аргументы два. Первый — нужно тщательно изучить всю информацию. Второй — на рынке труда, где она работает, не принято отказывать сразу: важно предоставить всем равные возможности, и так поддерживается репутация компании.
| Что сравниваем | Отказ на интервью | Отказ через день-два |
|---|---|---|
| Честность | Кандидат слышит реальное решение | Приходится говорить, что кандидатуры ещё сравниваются |
| Время сторон | Интервью не продолжают впустую | Тратится время и кандидата, и интервьюера |
| Фидбек | Есть гарантированно, хотя и неглубокий | Часто не доходит вообще |
| Ощущение кандидата | Резче, но определённо | Выглядит менее обидно: как будто было обсуждение |
| Репутация компании | Зависит от того, как сформулирован отказ | Формально соблюдены равные возможности |
Спор здесь не о вежливости, а о том, что считать объективной процедурой. Тему объективности отбора мы разбирали подробно в материале о том, как сделать приём на работу объективным.
Как мне отказали на конкурсе диджеев
Однажды я участвовал в конкурсе на вакансию диджея, и мне отказали сразу на интервью. Причём сделали это очень квалифицированно, так что у меня даже не было никаких сомнений.
Я до сих пор люблю приводить этот пример чёткой работы интервьюера. А это был, между прочим, известный театральный актёр, работавший на радио. Вывод из того эпизода простой: дело не в скорости отказа, а в том, насколько внятно он сформулирован.
