При подборе сотрудников рекрутеры часто повторяют одни и те же, зачастую банальные, ошибки. Как выбрать подходящего на должность кандидата, который хорошо впишется в коллектив и будет давать как можно больше пользы для работы и развития предприятия? Рассмотрим способы, которые помогут вам найти такого сотрудника.
- Описание вакансии — это главное.
Не только кандидат должен показать все свои достоинства, чтобы получить желаемую должность, но и его самого нужно заинтересовать вакансией. Формальный подход к составлению объявления не вызовет у профессионала мотивации получить это место. Пересмотрите описание вакансии: оно не должно состоять из привычных обещаний «современное рабочее место», «стабильная компания» и должна быть как минимум без ошибок.
- Внешний вид не имеет значение.
Рекрутеры часто отказывают соискателям из-за их своеобразной манеры одеваться, разговаривать и т. п. Однако это не отражает профессиональные качества человека. Далеко не все умеют сочетать цвета в одежде и подбирать аксессуары. Если кандидат отталкивает вас своей внешностью, проверьте его знания и коммуникабельность. Возможно, вы приятно удивитесь.
- Высокая зарплата не интересует соискателя больше , чем иные условия работы.
Если вы считаете, что для кандидатов зарплата важнее, чем условия труда и профессиональный рост, то вы сильно ошибаетесь. Даже если оклад не очень высок, но есть перспективы для развития, хороший специалист будет только рад возможности проявить себя. Вам не нужен сотрудник, работающий только на зарплату — его не будет интересовать развитие ни компании, ни даже его самого.
- Соискатель не обязательно должен быть амбициозным.
Среди HR-специалистов бытует мнение, что только амбициозный сотрудник может работать на результат. На деле бывает совсем иначе: кандидат, который на собеседовании даже не упоминал о планах на руководящую должность, в итоге ее занимал. Кто-то просто не афиширует этого, кто-то об этом даже не задумывался, а кто-то думал, что это не для него. Полно и тех, кто стремится занять высокую должность не смотря ни на что и открыто об этом говорит. Но амбициозность кандидата должна сочетаться с его профессиональными навыками и их реалистичной оценкой.
- Не допускайте долгого отбора, новых требований и придирчивости к мелочам.
Прошли те времена, когда вы могли дать окончательный ответ кандидату через неделю, а то и две. Сейчас ситуация другая. Если вы не позвонили ему сегодня, то завтра он уже будет работать у вашего конкурента. Еще одна ошибка — смена требований к кандидату на более серьезные: их вы должны были обозначить еще когда составляли вакансию, но никак не после встречи с кандидатом. Так можно полностью отбить желание претендента бороться за это место.
- Не отказывайте претенденту с уверенностью, что придет более подходящий кандидат.
А он может и не появиться в ближайшем будущем. В результате тот, кто приходил ранее, найдет себе работу в другой организации, а ваша вакансия будет открыта еще долгое время.
Последствия выбора неправильного претендента на должность выявляются не только на испытательном сроке, но и намного позже. А это потери времени и средств. В некоторых случаях страдает репутация компании. Поэтому рекрутеру нужно проявить эрудицию, настойчивость и терпение, чтобы не допустить ошибок при выборе кандидата.