Редакция Praca.by Сделать собеседование объективным помогают три метода: заранее прописанный план оценки, разбор фактов вместо эмоций и обсуждение кандидата в день интервью, а не спустя неделю. Вместе они снижают риск нанять человека, который хорошо держится на встрече, но плохо работает.
Почему собеседование само по себе необъективно
Собеседование остаётся самым распространённым способом узнать соискателя: понять, какие ценности компании он разделяет, какими навыками владеет и сможет ли работать на конкретной должности. Но практика показывает: одного интервью недостаточно, чтобы найти подходящего сотрудника.
Наниматели часто разочаровываются в человеке, которого приняли на работу. Причина в том, что всё, что получено на собеседовании, субъективно.
Кандидат может произвести хорошее впечатление за счёт манер и способа общения, а специалистом на деле окажется слабым. Гарантировать, что каждый принятый сотрудник не разочарует, нельзя. Но снизить вероятность ошибки можно — если использовать несколько проверяемых методов вместо одного общего впечатления.
Составить план собеседования заранее
Перед началом встреч с потенциальными работниками нужно определить критерии, по которым будут оцениваться опыт, навыки и знания людей. Одни и те же вопросы каждому кандидату дают базу для сравнения — без плана рекрутер невольно оценивает каждого по-своему, а значит несправедливо.
Стоит заранее определиться и с методами проверки нужных качеств. Часто приходится приводить примеры рабочих ситуаций и просить соискателя найти из них выход — так видно логику принятия решений, а не заученный ответ.
Полезны и поведенческие вопросы: они строятся вокруг реального случая из прошлого опыта человека, а не гипотетического «как бы вы поступили».
Сфокусироваться на фактах, а не на симпатии
Личные суждения и эмоции не должны влиять на итоговое решение о найме. Нужно собирать доказательства опыта кандидата и его умений — и опираться именно на них, а не на общее впечатление от разговора.
Исключение: если человек — настоящий профессионал, но вызывает явную неприязнь уже на интервью, вряд ли с ним получится наладить рабочие отношения в будущем. Во всех остальных случаях доверять одним эмоциям не стоит.
Разница между двумя подходами видна, если развести их по строкам одной таблицы.
| Что оценивается | Субъективное впечатление | Объективное подтверждение |
|---|---|---|
| Манера общения | «Приятный, уверенный в себе человек» | Конкретный пример из прошлого опыта, который подтверждает навык |
| Опыт работы | Общая фраза «опытный специалист» | Факты о задачах, которые кандидат решал, и их результат |
| Реакция на вопрос | Насколько уверенно и быстро ответил | Соответствует ли содержание ответа заранее заданному критерию |
Такая таблица заполняется прямо во время встречи, а не восстанавливается по памяти. Тогда решение о найме опирается на записанные факты, а не на общее ощущение «понравился — не понравился».
Обсуждать кандидатов сразу после встречи
Кандидатов, пришедших на собеседование, как правило, начинают обсуждать через неделю после встречи с ними. За это время большая часть информации о человеке забывается, и описать впечатление, которое он оставил, рекрутеры едва ли смогут точно.
Чтобы сделать выбор правильно, итоги интервью нужно подводить в тот же день или на следующий. В таком случае впечатления от беседы остаются свежими.
Получится максимально точно оценить каждого кандидата — сверяясь с записанными по плану фактами, а не с общим воспоминанием о разговоре.
Как рекомендации усиливают объективную картину
Собранные во время интервью факты полезно проверить со стороны — через отзывы с прошлых мест работы. Работая с рекомендациями, можно сопоставить то, что кандидат рассказал сам, с тем, что о нём говорят бывшие руководители и коллеги.
Совпадение подтверждает картину, собранную по плану и фактам. Расхождение — повод задать соискателю уточняющий вопрос, а не сразу делать вывод в его пользу или против.
Пользуясь этими методами вместе, можно сделать подбор персонала максимально объективным. Это позволяет принимать в компанию людей, которые действительно приносят пользу, а не просто хорошо держатся на встрече.
Похожая логика проверки навыков применима и на смежных этапах отбора — например, в тестовом задании при устройстве на работу. Типичные ошибки самих кандидатов на встрече разобраны в статье о том, чего категорически нельзя делать на собеседовании.
Часто задаваемые вопросы
Что делает собеседование необъективным?
Всё, что получено на встрече с кандидатом, субъективно по своей природе: манеры, способ общения и общее впечатление легко перевешивают реальные навыки. Человек может понравиться на интервью и оказаться слабым специалистом на практике.
Как составить план собеседования?
Заранее определить критерии оценки опыта, навыков и знаний и одинаковый набор вопросов для всех кандидатов на одну позицию. Дополнительно помогают примеры рабочих ситуаций и поведенческие вопросы о реальном прошлом опыте.
Почему нельзя полагаться на общее впечатление от кандидата?
Личные симпатии и эмоции не связаны напрямую с рабочими результатами. Исключение — явная неприязнь к настоящему профессионалу, из-за которой будущее сотрудничество вряд ли сложится. В остальных случаях решение нужно опирать на записанные факты.
Когда лучше обсуждать кандидата после интервью?
В тот же день или на следующий, пока впечатления свежие. Через неделю большая часть деталей забывается, и объективно сравнить кандидатов между собой становится сложно.
Нужно ли проверять рекомендации, если план и факты уже собраны?
Да. Рекомендации — независимый источник, который подтверждает или опровергает картину, сложившуюся на собеседовании, и помогает заметить расхождения до найма, а не после него.
