Собеседование – наиболее распространенный способ узнать соискателя, выяснить, какие ценности компании он разделяет, а что ему чуждо, понять, какими навыками он обладает, определить, сможет ли он работать на конкретной должности. Но практика показывает, что далеко не всегда с помощью интервью можно найти подходящего сотрудника. Наниматели отмечают, что они часто разочаровываются в человека, которого приняли на работу. Так происходит, потому что все данные, все сведения, получаемые на собеседовании, субъективны. Кандидат может произвести хорошее впечатление за счет своих манер, способа общения, а специалистом в дальнейшем окажется ужасным.
Описанной ситуации многие руководители хотели бы избежать. К сожалению, гарантировать, что каждый принятый на работу сотрудник не разочарует, нельзя. Но вот сделать интервью с соискателями более объективными, снизить тем самым вероятность ошибки при приеме на работу, можно. Для этого необходимо воспользоваться несколькими методами.
Составить план
Перед началом проведения собеседований с потенциальными работниками необходимо определить критерии, по которым будут оцениваться опыт, навыки, знания людей. Также стоит определиться с методами, которыми будет проверяться наличие тех качеств и умений, которые пригодятся в процессе работы в организации. Возможно, придется приводить примеры ситуаций, просить соискателя найти из них выход. Попробовать можно и поведенческие вопросы задавать, чтобы понять, как потенциальный сотрудник будет проявлять себя в тех или иных обстоятельствах.
Сфокусироваться на фактах
Личные суждения, эмоции не должны влиять на окончательное решение по поводу того, кого взять на работу. Необходимо собирать доказательства опыта кандидата, его умений. Опираясь на них, можно выбрать самого компетентного работника из всех. Конечно, если человек является настоящим профессионалом, но вызывает неприязнь уже на интервью, то едва ли с ним получится наладить отношения в будущем. В остальных случаях эмоциям и чувствам доверять не стоит.
Обсуждать кандидатов сразу
Кандидатов, пришедших на собеседование, обсуждать начинают, как правило, через неделю после встречи с ними. За это время большее количество информации о них забывается, описать впечатление, которое оставил каждый кандидат, рекрутеры едва ли смогут. Чтобы сделать правильный выбор, итоги интервью необходимо подводить в тот же день или на следующий. В таком случае впечатления от бесед с кандидатами будут свежими, получится максимально точно оценить каждого из них.
Пользуясь приведенными рекомендациями, можно сделать подбор персонала максимально объективным. Это позволит принимать в компанию только людей, которые будут приносить ей пользу, оптимизировать некоторые процессы и повышать эффективность работы всей команды.