Недавно я написал в блоге о популярном в последние годы инструменте, который очень полюбился HR-ам, — пульс-опросах. У них очень много плюсов, но существуют и минусы. Один из ключевых минусов в следующем: если вы интересуетесь мнением сотрудников, то, получив его, необходимо реагировать. Чем чаще интересуетесь, тем чаще необходимо реагировать.
В ноябре этого года одно агентство из Беларуси провело исследование, посвященное проведению корпоративного нового года. По итогам были сформулированы основные параметры «идеального новогоднего корпоратива». Подробные итоги есть в свободном доступе в Интернете, я пересказывать не буду, а итоговый портрет выглядит вкратце так: подавляющее большинство сотрудников за проведение корпоратива, организацией мероприятия в основном занимается HR-отдел, часто банкет за счет компании, хотя нередко часть расходов покрывают сотрудники, чаще всего проводится в ресторане с программой и рассматривается как сближающее сотрудников мероприятие с командообразующим эффектом. Я поделюсь своими мыслями на этот счет и пройдусь по пунктам.
В фильме «Стажер» у возрастного кандидата (роль исполняет великий Де Ниро) рекрутер спрашивает о том, какие у него планы на ближайшие годы. Кандидат в ответ улыбается, рекрутер после паузы тоже начинает улыбаться, понимая, что задал нелепый вопрос. Если вам не задавали глупых вопросов на собеседовании, то, скорее всего, вы счастливчик и, видимо, давно не меняли работу, т.е. не ходили на собеседования (во всяком случае практически половина участников нашего опроса, с результатами которого вы можете ознакомиться ниже, сталкивались с подобными вопросами). А какие вопросы следует признать нелепыми, тем более что вряд ли рекрутеры считают их таковыми?
По инерции многие HR-ы и рекрутеры считают, что это они выбирают кандидатов. Возможно, в некоторых сферах такое положение до сих пор сохраняется, но их точно становится все меньше. Зато в последние годы все больше сфер, где за кандидатами приходится гоняться и уже последние выбирают, соглашаться им на оффер или нет.
Есть мнение, что опытный рекрутер формирует представление о кандидате и решение to be or not to be (в смысле брать или не брать) в течение первых полутора минут с начала интервью. Крайне важен самоконтроль и умение подать себя в лучшем виде.
Недавно я написал о том, кто такие нанимающие менеджеры и как они взаимодействуют (или не взаимодействуют) с HR-менеджерами и рекрутерами, какую роль играют в процессе подбора персонала. Образцовый нанимающий менеджер играет значительную роль в этом процессе. Зона его ответственности — это формирование требований к вакансии, участие в интервью вместе с рекрутером, проведение финального интервью и принятие решения по кандидату. Как правило, это неструктурированное интервью, где могут задаваться любые вопросы. У многих нанимающих менеджеров есть свой любимый вопрос по этому случаю. Вот некоторые из самых популярных вопросов.
Как изменилась этика на рабочем месте? Сотрудники с какими скилами являются героями нашего времени? Как выявить эти скилы на этапе интервью? Как свести к минимуму отвлекающие факторы современной жизни? На эти и другие вопросы отвечает Ольга БЕЗМАТЕРНЫХ, HR-директор TexTerra, эксперт в подборе, онбординге, мотивации и развитии персонала.
Praca.by информирует о случаях мошеннических операций и обращает ваше внимание:
+375 (33) 388-55-80
+375 (17) 388-35-89
Внимание! Praca.by не запрашивает личные данные для регистрации на портале, а именно номер паспорта или номер вашей банковской карты.
Если с вами связывались от имени Praca.by и просили предоставить персональную информацию, якобы для подтверждения данных представителя, восстановления доступа к личному кабинету, просим незамедлительно обратиться по номеру телефона:
Еще каких-нибудь 10–15 лет назад в объявлениях о вакансиях и резюме слово «многозадачность» или «мультизадачность» встречалось регулярно. Если кандидат приходил на интервью, то рекрутер непременно спрашивал, приходилось ли работать в режиме многозадачности и насколько успешно.
Один из самых обсуждаемых вопросов, связанных с устройством на работу, — как поступать кандидату в случае, когда компания затягивает с принятием решения относительно того, подходите вы или не подходите. Кандидаты часто слышат о том, что компания в лице рекрутеров или HR-ов обязательно им сообщит о результатах, однако очень часто ждать фидбека приходится долго (порой вечность).