Валерий Кичкаев 
Сотрудники уходят по восьми причинам: мало платят, некуда расти, не та рабочая среда, не тот руководитель, нет признания, нет баланса с личной жизнью, шатается сама компания и слишком много контроля. Почти на каждую у компании есть ответ — от горизонтальной карьеры и рескиллинга до гибкого формата работы, и он обходится дешевле, чем наём замены. Что об этом думают сами соискатели, показал опрос пользователей Praca.by 2022 года: 9 вопросов о деньгах, бумерангах, контрофферах и сожалениях после смены работы — диаграммы ниже.
Зачем компании знать причины увольнений
Иногда причина увольнения сотрудника предельно ясна (порой это букет причин), а иногда у коллег и руководства она вызывает удивление. В одних компаниях разработана целая система удержания сотрудников — по крайней мере, ключевых, — проводятся так называемые stay-интервью. О маркерах, подсказывающих, что сотрудник замыслил делать ноги, и об удерживающих интервью я писал в блоге в 2022 году. А в других никого не держат, и это вполне рабочая стратегия.
Представляя ключевые причины ухода сотрудников, компания может если не поменять стратегию, то хотя бы чуток её скорректировать и снизить остроту проблемы. Ниже — ключевые факторы ухода, действия, которые позволят удержать сотрудника, и итоги опроса пользователей Praca.by, который мы провели в 2022 году. Хотя, безусловно, иногда лучше просто отпустить на все четыре стороны. К слову, и для самого сотрудника уход не бесплатный: поиск работы — это тоже работа, серьёзная и затратная.
Деньги и карьерный рост
Самая очевидная и распространённая причина — поиск более высокой зарплаты или, другими словами, неудовлетворительная зарплата. В некоторых компаниях не принято обсуждать этот вопрос с руководством, и в этом есть своя логика: поднимешь одному — выстроится очередь. Но вопрос вполне решаемый, если сотрудник пришёл не просто просить повышения, а готов взять на себя больше обязанностей или у него есть другие аргументы в пользу повышения. Думаю, это решение оптимально для обеих сторон, если нет других влиятельных факторов.
С карьерным ростом ситуация несколько сложнее: не всегда в компании есть возможность расти вверх — если только она не крупная и не планирует быстро расти. Я помню, как в середине 1990-х прошёл отбор в McDonald’s — ресторанов тогда ещё не было в Минске. Нам, шестерым счастливчикам, обещали невероятный и быстрый карьерный рост до директоров ресторана. Мы были первые: стартовали с менеджерских позиций, а рабочие позиции проходили на стажировке.
| Направление роста | Что компания предлагает сотруднику |
|---|---|
| Вертикальная карьера | Движение вверх по должностям. Возможно не всегда — обычно если компания крупная или планирует быстро расти. Подробнее — в определении вертикальной карьеры. |
| Горизонтальная карьера | Альтернатива движению вверх, о которой в компаниях вспоминают заметно реже, хотя она есть. |
| Апскиллинг | Непрерывное повышение квалификации сотрудников. |
| Рескиллинг | Переобучение: компания фактически помогает сотруднику получить новую профессию. |
То есть даже когда дороги вверх нет, компании есть что предложить. Вопрос только в том, кто заговорит об этом первым — компания или сотрудник, который уже открыл вакансии конкурентов.
Рабочая среда и руководитель
Рабочая среда для многих имеет большое значение: кого-то бесит опен спейс, а кого-то кубиклы. Более того, к 2022 году речь шла уже не только об офисе, но и о других форматах работы — коворкинге, гибриде, удалёнке. Не каждый хочет работать в офисе, и если компания может проявить гибкость в этом вопросе, то это здорово. Правда, рабочая среда — это не только стены или их отсутствие, но и адекватный руководитель, команда, отсутствие токсичности.
К слову, о руководстве. Есть классическая фраза: «Работать приходят в компанию, а уходят от руководителя». Поэтому нет никаких сомнений, что это важный фактор. Руководитель не обязательно может быть демоном — просто у сотрудника не возникает с ним химии. Кому-то, например, нужен более поддерживающий руководитель, а кому-то, возможно, нужна свобода. В любом случае руководителям стоит в этом вопросе проявлять гибкость, хотя непросто находить к каждому особый подход.
Признание и баланс с личной жизнью
Конечно, есть такие сотрудники, которым признание до лампочки: зарплата неплохая, платят регулярно, работа непыльная, условия сносные. Но не все так размышляют — для некоторых важно сознавать, что их усилия приносят пользу компании. Психиатр из Гарвардской медицинской школы Джо Шрэнд вообще считает, что чувствовать свою значимость — это главная потребность человека, и не в последнюю очередь на работе, ведь мы заняты ею большую часть жизни.
Наличие времени на друзей, семью и хобби — важная часть поддержания здорового баланса между работой и личной жизнью. Когда руководитель регулярно в нерабочее время беспокоит вас или вы регулярно задерживаетесь на работе, то через некоторое время вы почувствуете выгорание. Поэтому совет руководителям: лучше не злоупотребляйте этим, потому что выгоревший сотрудник — это неэффективный сотрудник.
Стабильность компании и свобода сотрудника
Все мы желаем хотя бы какой-то стабильности, поэтому хотим работать в крепкой в финансовом плане компании. Но случается так, что в компании по каким-то причинам начинаются проблемы. Кто-то остаётся с ней до конца, а кто-то бежит с корабля. С одной стороны, это прекрасный повод очиститься для компании и взбодриться для сотрудников — оставшихся и сбежавших, неважно. С другой стороны, пускать этот процесс на самотёк совсем уж нельзя, и здесь многое зависит от руководителя, который может просто обратиться к сотрудникам. Поверьте, некоторых это удержит.
В некоторых компаниях или отделах руководители используют микроменеджмент — ныне с использованием различных технологий, — когда контролируется каждый шаг. Это, естественно, не всем нравится. В начале 2022 года я написал в блоге о джоб-крафтинге, системе, которая позволяет сотрудникам проявлять инициативу, становиться вовлечёнными, при этом нет никакого хаоса. Подобная свобода в действиях может стать определяющим фактором удержания сотрудника, и руководителям стоит об этом задуматься.
Итоги опроса Praca.by
В 2022 году мы в очередной раз решили провести опрос пользователей Praca.by и узнать основные драйверы, мотивирующие менять работу или, наоборот, оставаться на старой. Традиционно мы предлагаем читателям и участникам опроса — кстати, огромное спасибо за голосование — сделать выводы из полученных результатов самостоятельно. И всё же несколько моих советов по вопросам, которые были в опросе заданы. Во-первых, не отказывайте в возвращении работникам-бумерангам, соответственно, совет работникам — не сжигать мосты и увольняться корректно.
Во-вторых, не стоит менять работу просто потому, что надо что-то менять. Менять, конечно, надо, но ведь можно попробовать это сделать в компании. Руководителям: если такой сотрудник проявляет инициативу, поддержите его — не пожалеете. В-третьих, не вынуждайте компанию делать контроффер — это ничего хорошего вам не даст.
Руководителям: не старайтесь удержать человека любыми способами, тем же жирным контроффером, — разве только на некоторое время, чтобы оперативно найти замену. Ну и всем предлагаю вспомнить классику: хорошо там, где нас нет.
Ещё три вопроса опроса касались того, как люди оценивают уже сделанный выбор: жалели ли они о смене работы, считают ли удачным возвращение бумерангов и стоит ли менять работу, если в принципе всё устраивает.
