Почему «скамейку запасных» на важные позиции руководители формируют без HR-а

Три причины, почему это происходит

Одна знакомая, далеко не рядовой сотрудник компании, случайно узнала, что руководитель уже присматривает кандидатов на её место. HR на прямой вопрос ответил, что не в курсе — директор не давал указаний.

А сам директор, не моргнув глазом, подтвердил: на ключевые должности у него всегда есть «скамейка запасных» из людей вне компании, и HR действительно ни при чём. За этой историей стоит не одна причина, а сразу три.

1. 1
   Конфиденциальность

   HR в компании часто выступает центром коммуникации и знает то, что доступно не всем. На топовых позициях руководитель ищёт через собственные каналы — так меньше риск утечки и зависимости от директора по персоналу. А если HRD дружит с топ-менеджерами, он способен блокировать сильных кандидатов на замену.

2. 2
   Компетентность

   Руководители нередко воспринимают HR-ов, даже уровня HRD, как клерков: недостаточно понимают бизнес компании, не мыслят категориями цифр и стратегии. Отсюда логичный вопрос — можно ли доверить таким людям поиск на топовые позиции? Исключения бывают, но общая картина именно такая.

3. 3
   Скорость

   Время закрытия вакансии — одна из ключевых HR-метрик. Подбор in house даёт глубокое понимание специфики компании, но это же понимание легко оборачивается слабым знанием рынка — а у внешних источников оно обычно лучше. Поэтому многие руководители считают внешний поиск более эффективным, хотя и более дорогим.

Все три причины сходятся в одном: чем выше позиция, тем меньше руководитель готов делегировать её поиск штатным сотрудникам и тем чаще подключает внешние каналы вроде Executive Search или прямого хедхантинга.

Где здесь этика, а где нет

Один знакомый бизнес-тренер сформулировал это так: если такая политика не скрывается и каждый узнаёт о ней ещё на этапе подбора, проблем нет вовсе. Если же она секретна, ситуацию стоит признать неэтичной.

А если никакой политики на самом деле не существует и просто начали искать замену человеку, который чем-то не устраивает, — это тоже не этическая проблема. Проблема начинается, только когда сотруднику врут, будто так устроено у всех.

Знакомая HRD напомнила о другой стороне вопроса: работник, которому сообщили об увольнении, иногда начинает вредить — удалять информацию, саботировать задачи, скрывать данные. Поэтому руководитель подстраховывается и ведёт поиск «за спиной» ещё до того, как объявит об увольнении.

Риск контроффера и другие ловушки

Есть ещё один сценарий, который редко называют вслух. Иногда ключевому сотруднику делают контроффер, чтобы удержать его на время и не завалить текущую работу, — а в этот же момент параллельно активизируют поиск замены.

С точки зрения безопасности бизнеса логика понятна: пока идёт неопределённость с ключевым человеком, руководитель хочет иметь запасной вариант. Внешние каналы для такого поиска предпочтительнее внутренних именно поэтому: они не пересекаются с текущими рабочими отношениями сотрудника внутри компании.

Внутренний подбор против внешнего: где сильнее каждый

Оба варианта имеют свою логику, и выбор между ними зависит от того, что важнее в конкретной ситуации — скорость и знание рынка или доверие и погружённость в специфику компании.

Что делать HR-у, чтобы участвовать в найме на топ-позиции

Дело не только и не столько в этике — подобная практика вполне обычна, и в использовании внешних ресурсов самой по себе нет ничего плохого: одна голова хорошо, а две лучше.

Но у HR-а есть способ вернуть себе доверие руководителя на топовых позициях, а не просто смириться с тем, что его обходят.

Зарабатывать репутацию можно последовательно: формировать список успешно закрытых вакансий, пусть и не топовых, грамотно работать с нанимающими менеджерами среднего звена и протоколировать положительные отзывы о своей работе.

Это касается и того, как HR ведёт коммуникацию по чувствительным темам — например по увольнении сотрудников, где важно не спровоцировать саботаж со стороны того, кого увольняют.

Регулярный разговор один на один с нанимающим руководителем — рабочий способ узнавать о таких планах раньше, чем всё решится без HR-а.

Скорость закрытия вакансии — тоже результат не только процесса, но и доверительных отношений с руководством, а доверие в этом мире кое-чего стоит.

Если HRD хочет перехватить инициативу на топовых позициях, начинать нужно со среднего звена менеджмента — зарабатывать доверие и авторитет там, а затем постепенно подключаться к позициям выше.

Часто задаваемые вопросы