Почему «скамейку запасных» на важные позиции руководители формируют без HR-а

Одна знакомая (не самый последний сотрудник компании) рассказала историю о том, как случайно узнала, что на ее место руководитель просматривал кандидатов. Сначала она решила уточнить у HR-а, что к чему, но тот ответил, что не в курсе, директор не давал никаких указаний. Тогда она не постеснялась и спросила директора в лоб. Тот ответил, не моргнув глазом, что у него на ключевые должности всегда есть «скамейка запасных», есть люди вне компании, которые могут порекомендовать кого-то на ключевые должности, а HR действительно в подобных случаях не в курсе. Возникает вопрос: это этично или не этично?

Например, один знакомый бизнес-тренер написал мне, что если такая политика не скрывается и каждый об этом знает с момента подбора, то вообще без проблем. Если эта политика секретная, то такую ситуацию следует признать неэтичной. А если на самом деле нет никакой такой политики, начали просто вести подбор на конкретную позицию вместо человека, который чем-то не устраивает, то здесь я не вижу этических проблем, пока не начинается вранье, что это якобы общие правила. А вот моя знакомая HRD напомнила мне о ситуации, когда работник, которому говорят об увольнении, начинает вредить: удалять информацию, саботировать задачи, скрывать и т.д. Поэтому руководитель страхуется и начинает поиск «за спиной».

Но дело не только и не столько в этике. Подобная практика — довольно-таки обычное явление. Можно предположить, что в использовании внешних ресурсов ничего плохого нет, в конце концов, одна голова хорошо, а две лучше. Тем не менее попробуем разобраться в причинах, думаю, что их несколько.

  1. Конфиденциальность

Мы знаем, что HR в компании часто выступает центром коммуникации, вхож к руководству и так или иначе обладает информацией, которая далеко не всем доступна. Если HR не играет роль верного пса (пускай даже и играет), руководитель компании в отдельных случаях, когда речь идет о топовых позициях, вполне может подыскивать людей, используя собственные каналы, чтобы исключить утечку информации и предотвратить ненужный шум. Тем более если речь идет о позиции HRD. Такие действия также не дают руководителю попасть в зависимость к HRD — представьте ситуацию, когда в компании много топов работают благодаря директору по персоналу; чем это может обернуться. Еще один нюанс. Если HRD в дружеских отношениях с топами, то он может просто блокировать появление хороших кандидатов на замену. Представьте также ситуацию с контроффером — не секрет, что иногда он делается ключевому сотруднику, чтобы удержать его на какое-то время и не завалить работу, а в этот момент активизируется поиск замены для него. Опять-таки в целях безопасности лучше использовать внешние каналы, тем более что они могут быть качественнее (например, Executive Search или хедхантинг). Смешно, если хантингом занимаются штатные сотрудники HR-отдела, а такое сплошь и рядом, но об этом подробнее чуть ниже. Такая практика также минимизирует риски появления засланных казачков.

  1. Компетентность

Чего греха таить, HR-ы, даже если это уровень HRD, причисляются руководителями, как бы это сказать не очень обидно, к клеркам. Вспоминаем вечные разговоры о том, что они не всегда шарят в бизнесе компании, недостаточно мыслят стратегически, не мыслят категориями цифр и т.д. Нет-нет, безусловно, есть приятные исключения, но в целом ситуация именно такая. Отсюда вопрос: как можно доверить таким людям поиск на топовые позиции? Только представьте себе лицо важного кандидата, который пришел на интервью к HR-у. О чем они будут разговаривать? Можно ли с этим что-то делать? Конечно, можно и даже нужно зарабатывать себе хорошую репутацию: формировать список успешно закрытых вакансий, пускай и не топовых, грамотно работать с нанимающими менеджерами (руководителями среднего звена) и протоколировать положительные отзывы. Короче, умело пиарить себя и продавать внутри компании.

  1. Скорость

Время закрытия вакансии — это одна из ключевых HR-метрик. У тех, кто занимается подбором персонала in house, казалось бы, есть масса преимуществ: глубокое понимание специфики компании, знание ее ценностей, близость к нанимающим менеджерам, можно юзать реферальные программы с привлечением сотрудников и т.д. С другой стороны, многие плюсы легко становятся минусами. Например, глубокое понимание специфики компании превращается в неглубокое понимание ситуации на рынке, которое, безусловно, у внешних источников гораздо лучше, и т.д. Словом, многие руководители позитивно смотрят на внешние источники подбора и считают их эффективнее, хотя и дороже.

Кто-то скажет, что скорость закрытия вакансии — это результат четко работающей функции подбора, где все оптимизировано. И будет прав. Но это также результат доверительных отношений, а доверие кое-чего стоит в этом мире. Поэтому если HRD хочет перехватить инициативу, то ему нужно активно работать, для начала со средним звеном менеджмента, зарабатывая доверие и авторитет, а там, глядишь, и топы подтянутся.