Валерий Кичкаев 
Неструктурированное интервью — самый популярный инструмент подбора персонала, но по данным анализа 85-летних исследований Фрэнка Шмидта и Джона Хантера он занял лишь девятое место из 19 методов отбора по точности прогноза эффективности сотрудника. Полагаться только на него рискованно: результат сильно зависит от опыта интервьюера.
Что такое неструктурированное интервью
Его обычно противопоставляют структурированному интервью, для которого интервьюер заранее готовит список вопросов. В неструктурированном формате домашние заготовки тоже бывают, но не являются основой и могут вообще не использоваться. Вопросы носят открытый характер, а основа беседы — импровизация: интервьюер задаёт новые вопросы по ходу разговора, опираясь на ответы кандидата.
Такое интервью может идти долго, поэтому для рядовых позиций оно не подходит — им отбирают узких специалистов и менеджеров. Формат даёт кандидату возможность проявить soft skills и произвести хорошее впечатление на рекрутера.
За более 20 лет работы в HR-журналистике я разбирал разные виды интервью: кейс-интервью, телефонные, проективные, по компетенциям, стрессовые, групповые, exit-интервью. Отдельно писал и про Stay Interview — удерживающее интервью для действующих сотрудников. А вот самый распространённый вид, неструктурированное интервью, как отдельную тему я никогда не брал, хотя именно им пользуются почти все рекрутеры и HR-специалисты.
Кстати, интервью и собеседование — это синонимы, что бы ни говорили версии про «собеседование как часть интервью». Слово «интервью» я использую чаще просто потому, что много читаю англоязычные HR-публикации, где регулярно встречается словосочетание Job Interview.
Насколько ему можно доверять
По мнению известного HR-эксперта Кевина Уилера, обоснованность выбора кандидата по итогам неструктурированного интервью примерно такая же, как при выборе наугад. Он вообще считает пагубной привычку рекрутеров преувеличивать значение интервью в процессе подбора персонала — большинство настаивает, что оно необходимо, чтобы нанять лучших людей.
«Я никогда не понимал, почему интервью так любят и защищают, но они, кажется, удовлетворяют человеческую потребность в общении. Это нормально, если мы не обманываем себя, что интервью — это научный или надёжный способ отбора людей».
Нет оснований считать интервью высококачественным инструментом подбора — тем более когда речь о неструктурированном формате. Два американских специалиста по психодиагностике, Франк Шмидт и Джон Хантер, проанализировали результаты 85-летних исследований, чтобы узнать, насколько разные методы отбора предсказывают эффективность работы сотрудника. Из 19 проверенных методов неструктурированное интервью заняло девятое место.
Чем дополнить интервью
Рекрутерам и HR-специалистам доступно множество инструментов, которые повышают надёжность отбора кандидатов с нужными навыками и способностями. Главное — не лениться и не уповать только на интервью, тем более неструктурированное.
При правильном использовании структурированные интервью заметно повышают надёжность выбора, хотя, по мнению Уилера, они пока ненамного надёжнее неструктурированных — возможно, из-за недостаточной подготовки самих интервьюеров.
Похожий вопрос доверия к отдельным методам подбора разбирали и в материале о подборе персонала по ценностям, и в статье про barraising — ещё одну альтернативу обычному собеседованию.
Когда интервью — это нормально, а когда нет
Уилер разделяет две цели собеседования: установление контакта и отбор кандидата. Претензий у него нет к первой цели, вопросы начинаются, когда интервью выдают за надёжный инструмент выбора.
«Если собеседования используются для установления человеческих связей, продвижения организации или должности кандидату и не являются основным источником определения навыков или способностей, у меня нет к ним претензий. Когда они используются в качестве инструмента выбора — и особенно когда мы гордимся ими как инструментом выбора — я беспокоюсь. Есть гораздо лучшие способы отбора кандидатов, и мы должны использовать их все больше и больше».
Похожая логика работает и с онбордингом: попытка заменить систему отбора одним удобным инструментом почти всегда даёт искажённый результат.
Как использовать интервью с умом
Я не агитирую против интервью — просто не стоит придавать ему исключительность, особенно если речь о неструктурированном формате, самом популярном инструменте у рекрутеров. Использовать его можно и нужно, но вместе с другими инструментами, которых с развитием технологий, включая VR (виртуальную реальность), становится всё больше.
При этом применение инструментов отбора должно быть мотивированным. Превращать HR-отдел в психодиагностическую лабораторию, где сотрудники пытаются залезть в подкорку человека с помощью полиграфа или батареи психологических тестов, — тоже крайность.
Похожие инструменты для отбора кандидатов
Тема доверия к инструментам подбора не ограничивается форматом интервью. О том, как вести запись беседы и не терять детали, — в материале «Будьте добры, помедленнее! Я записываю…». Обзор расходов на разные методы подбора собран в статье «На что уходят деньги при подборе персонала».
Каждый из этих инструментов закрывает свою задачу: одни экономят время, другие повышают точность прогноза. Выбор всегда за конкретной вакансией и бюджетом, а не за модой на метод.
Часто задаваемые вопросы
Чем неструктурированное интервью отличается от структурированного?
В структурированном интервью вопросы подготовлены заранее и одинаковы для всех кандидатов на позицию. В неструктурированном заготовок мало или нет вовсе: интервьюер задаёт вопросы по ходу беседы, опираясь на ответы кандидата, а сама беседа строится на импровизации.
Насколько надёжно неструктурированное интервью предсказывает эффективность сотрудника?
По анализу 85-летних исследований Фрэнка Шмидта и Джона Хантера из 19 методов отбора неструктурированное интервью заняло девятое место по точности прогноза. Это ниже, чем у структурированного интервью и ряда других инструментов.
Значит ли это, что неструктурированные интервью проводить не стоит?
Нет. Кевин Уилер не против интервью как способа установить контакт с кандидатом и рассказать о компании. Проблема возникает, когда неструктурированное интервью используют как единственный или основной инструмент отбора.
Чем можно дополнить неструктурированное интервью при подборе персонала?
Кейс-методом, ассессментом, психометрическими тестами на оценку когнитивных способностей, методом экспертных оценок, тестовыми заданиями, симуляциями или трайаутами, профессиональными тестами, reference check и структурированным интервью.
Кому подходит неструктурированное интервью?
Формат подходит для отбора узких специалистов и менеджеров, а не рядовых позиций: он занимает много времени и требует от интервьюера мастерства импровизации. Кандидату он даёт возможность проявить soft skills.
