Валерий Кичкаев 
Рекрутер эффективнее как партнёр нанимающего менеджера, а не исполнитель заявки. HR-аналитик Кевин Уилер сформулировал 5 советов, которые нанимающий менеджер может применить, чтобы повысить эффективность взаимодействия с рекрутером: от чётких требований к вакансии до общих метрик найма.
5 советов Кевина Уилера нанимающему менеджеру
HR-аналитик и футуролог Кевин Уилер сформулировал пять советов для нанимающих менеджеров. Они устраняют главный разрыв: требования к вакансии почти не обсуждаются с рекрутером, хотя именно рекрутер лучше ориентируется на рынке труда.
Советы построены как последовательность: сначала разобраться в требованиях у себя в команде, затем наладить контакт с рекрутером, зафиксировать процесс отбора и метрики и в конце сверить всё с рынком труда.
-
1Оттачивайте навыки и компетенции лучших сотрудников
Прежде чем ставить задачу HR-отделу, подумайте о лучших работниках: кого из них вы хотели бы «клонировать». Сформулируйте, что именно они делают такого, что решает успех отдела. Этим стоит поделиться с рекрутером — тогда требования к вакансии перестают быть абстрактными.
-
2Познакомьтесь со своим рекрутером
Речь о тех сотрудниках HR-отдела, которые пришли в компанию новичками. Даже опытный HR специалист не знает специфику команды, пока не увидит её изнутри. Пригласите рекрутера на мероприятие отдела, дайте пообщаться с лучшими сотрудниками — чем лучше вы понимаете потребности друг друга, тем выше шанс увидеть подходящих кандидатов.
-
3Разработайте оптимальный процесс отбора и оценки
В крупных компаниях отбор часто многоступенчатый — это должно повышать точность, но на практике удлиняет воронку. Кандидаты всё хуже реагируют на растянутые во времени собеседования. По Уилеру, одного хорошо спланированного структурированного интервью обычно достаточно.
-
4Разрабатывайте метрики вместе с рекрутером
С метриками в HR исторически не всё гладко: специалисты чаще полагаются на интуицию, а не на цифры. Современный подход опирается на HR аналитику. Измеряйте то, что связано с результатом лучших сотрудников: скорость выхода на нужную производительность или то, насколько быстро человек вписался в команду.
-
5Узнайте, что происходит на рынке труда
Хороший рекрутер или HR ориентируется на рынке труда лучше нанимающего менеджера — это его профессиональная обязанность. Знание рынка помогает адекватно составлять требования к вакансии: смотреть не только на лучших сотрудников внутри отдела, но и на тех, кто есть на внешнем рынке. Если таких кандидатов найти сложно, требования стоит скорректировать, а недостающее подтянуть уже в процессе работы.
Откуда взялось противостояние HR и нанимающих менеджеров
Поводом для советов Уилера стала дискуссия в блоге. В 2022 году вышел материал «Нанимающий менеджер versus рекрутер», и он спровоцировал эмоциональный спор: HR-специалисты и рекрутеры обсуждали, кто кому что должен. Сами нанимающие менеджеры — виновники темы — в обсуждении не участвовали.
Поводом стало наблюдение, что нанимающие менеджеры нередко ведут себя с HR-отделом в стиле «вынь да положь». Это явление назвали «внутренним заказчиком» — тем, кто формулирует заявку и ждёт результата, не участвуя в процессе подбора.
Что сказал Уилер о причине конфликта
Ответ на вопрос, откуда берётся это противостояние, дал сам Уилер — тот же эксперт, чей материал «Каким, вероятно, будет и каким не будет HR в 2022 году» уже разбирали в блоге.
По его наблюдению, большинство нанимающих менеджеров готовы участвовать в собеседованиях, но требования к вакансии у них часто взяты с потолка.
Что это меняет в отношениях с HR-отделом
Все пять советов сводятся к одному принципу. Рекрутер — не подрядчик, которому передают заявку и ждут результата. Это партнёр, который знает рынок труда лучше нанимающего менеджера и должен участвовать в формировании требований с самого начала.
Разрыв возникает там, где такого обсуждения нет: заявка на подбор формулируется в одностороннем порядке, а рекрутер узнаёт контекст вакансии уже на собеседованиях.
Куда развивать партнёрство дальше
Пять советов Уилера — рабочий минимум, а не полный список задач. Дальше можно разобраться, какая у рекрутера и нанимающего менеджера общая цель в подборе персонала, и посмотреть, что значит быть сильным рекрутером.
Общий вектор один: чем раньше нанимающий менеджер и рекрутер садятся за один стол, тем меньше пустых собеседований и тем точнее закрывается вакансия.
Частые вопросы
Почему нанимающие менеджеры и рекрутеры часто конфликтуют?
Требования к вакансии редко обсуждаются заранее, и рекрутер получает заявку без контекста. Нанимающий менеджер выступает скорее внутренним заказчиком, чем партнёром, хотя именно рекрутер лучше знает рынок труда.
Сколько собеседований нужно для одной вакансии?
По совету Уилера, часто достаточно одного хорошо спланированного структурированного интервью. Многоступенчатый процесс из нескольких собеседований снижает вовлечённость кандидатов, а не повышает точность отбора.
Какие метрики стоит обсуждать с рекрутером?
Метрики, связанные с результатом и качеством работы лучших сотрудников: скорость выхода нового человека на нужный уровень производительности и то, насколько быстро он вписывается в команду. Конкретный набор нанимающий менеджер выбирает вместе с рекрутером.
Как понять, что вакансия составлена без учёта рынка труда?
Если требования сформулированы только по внутреннему представлению о лучших сотрудниках, без сверки с тем, кто есть на внешнем рынке, — это признак разрыва. Рекрутер, который ориентируется на рынок труда, способен скорректировать требования до старта поиска.
