Редакция Praca.by Пять типов кандидатов требуют от рекрутера особой тактики на собеседовании: самоуверенная «важная птица», спорщик-«всезнайка», кандидат с сопровождающим, обиженная на всех «жертва обстоятельств» и пассивная «амеба». Каждый тип проверяется своим приёмом — практическим заданием, телефонным интервью или уточняющим вопросом о причинах ухода с прошлой работы. Отказывать сходу не стоит: под неудобным поведением иногда скрывается сильный специалист.
HR ответственно подбирает персонал, особенно на ключевые должности, и просматривает сотни резюме в поисках действительно сильных специалистов. Часть соискателей приукрашивает заслуги, чтобы найти работу быстрее.
На личном собеседовании менеджеру по подбору персонала приходится быть немного психологом: понять, действительно ли перед ним достойный кандидат, или удобная самоподача маскирует слабые места.
Есть несколько типов соискателей, с которыми стоит быть предельно внимательными. Ниже — практика двух экспертов: Марии, HR-менеджера IT-компании «Тэксод Технолоджиз», и Светланы, руководителя отдела по подбору персонала логистической компании «Тут и Там Логистикс».
Они рассказали, как на деле распознают такие типы и что делают дальше — отказывают, дают второй шанс или меняют формат проверки. Дополнительный источник данных о кандидате — соцсети: подробнее о том, как их читают HR и рекрутеры, в материале «Как HR-ы и рекрутеры изучают кандидатов в соцсетях».
«Важная птица»: кандидат с раздутым резюме
Резюме расписано на 10 листах, кандидат указывает, что у предыдущих работодателей трудился один за всех. Он очень настаивает на личной встрече и хвалится обширным кругом знакомств, в том числе с высокопоставленными и влиятельными людьми.
Проблема в том, что за общими формулировками сложно понять, какую часть заслуг кандидат действительно сделал сам.
Проверить такого кандидата помогает конкретная задача, а не разговор о прошлых заслугах. Вот что советует делать Светлана, руководитель отдела по подбору персонала «Тут и Там Логистикс».
— Узнать, чего стоит такой кандидат, можно при личной встрече. Вы сможете проверить необходимые компетенции и выяснить, действительно ли им были решены все те задачи, о которых он пишет в резюме. Хорошо бы поставить перед кандидатом определённую задачу и попросить решить её. Это поможет раскрыть его потенциал. Если вы решите брать такого соискателя на работу, стоит заранее проговорить все требования и должностные обязанности, которые ему предстоит выполнять, и дать время всё обдумать.
Этот приём работает почти для любого кандидата с ярким резюме, не только для «важной птицы»: практика быстрее слов показывает реальный уровень. О том, как не упустить действительно сильного специалиста среди таких кандидатов, — в материале «6 способов не упустить хорошего кандидата».
«Всезнайка»: спорит и обесценивает вашу компанию
В резюме указаны крупные компании, само резюме нередко составлено на английском, хотя при уточнении уровня владения языком кандидат честно отвечает — «средний». На собеседовании он ведёт себя высокомерно: «странные вопросы вы задаёте», «как вы так работаете», «это устарело», «это не работает».
Такое поведение легко спутать с уверенностью в себе, но по сути это обесценивание чужого опыта ещё до того, как кандидат в нём разобрался.
Мария, HR-менеджер «Тэксод Технолоджиз», рассказала похожий случай из собственной практики и что делает с такими кандидатами дальше.
— Был кандидат, по предварительной оценке резюме очень подходящий на позицию продавца. На собеседование пришёл подготовленным, изучил информацию о компании, проекте, хорошо решал кейсы, но при встрече с руководителем стал критиковать процессы со словами «как вы вообще так продаёте что-то». В работе, конечно же, мы ему отказали. С такими кандидатами лучше провести телефонное интервью и дать кандидату как можно больше информации об обязанностях на интересующей его должности и методах работы в компании.
«Я и Ко»: приходит с сопровождающим
К этой категории относятся кандидаты, которые приходят на собеседование с друзьями, мужьями, жёнами, или которых за руку приводят мамы с просьбой устроить «деток» на работу. Само по себе сопровождение — не приговор: причина бывает разной, и разобраться в ней важнее, чем сразу отказать.
Светлана считает, что здесь важно на несколько минут отделить кандидата от сопровождающего и посмотреть, как он ведёт себя самостоятельно.
— В этом случае есть два варианта: это либо слишком ответственные и заботливые мамы, либо безответственные кандидаты. Постарайтесь отстранить сопровождающую сторону, чтобы дать возможность проявить себя потенциальному работнику. Как правило, заинтересованность или незаинтересованность в работе проявляется уже на первых минутах общения. Но сопровождающую сторону не стоит списывать со счетов: если вы возьмёте такого сотрудника, вопросы, которые будут возникать в процессе работы, скорее всего, будет решать именно она.
«Жертва обстоятельств»: винит всех вокруг
Такой кандидат постоянно жалуется, что трудно найти работу, что ему не давали развиваться на предыдущем месте, что никто не замечает его достоинств. Словом, во всех своих неудачах он винит других людей или обстоятельства.
Отличить реальный тяжёлый опыт от привычки перекладывать ответственность на собеседовании сложно, и здесь нужна проверка фактами, а не только впечатлением от разговора.
Светлана советует проверять такие жалобы через факты о трудовом пути, а не через повторный пересказ обид на собеседовании.
— При общении с такими кандидатами стоит обращать внимание на продолжительность работы в компаниях, обязательно брать обратную связь от предыдущих работодателей. Возможно, он достаточно исполнительный, но не лоялен к компаниям, в которых работал. Если политике вашей компании это не противоречит, рекомендации положительные, увольнений «по статье» не было, то можно рассмотреть его для трудоустройства.
«Амеба»: пассивный и неопрятный
На собеседовании кандидат ведёт себя пассивно, вяло отвечает на вопросы, неохотно рассказывает о себе. Выглядит, как правило, неопрятно. В трудовой книжке может быть указано много мест работы, но нигде подолгу он не задерживался.
Частая смена мест сама по себе ещё не повод для отказа. Повод есть, если за ней тянется цепочка увольнений по одной и той же причине.
Мария объясняет, что делать, если специалист всё же кажется интересным, несмотря на пассивную подачу.
— Как показала практика, такие сотрудники не могут влиться в коллектив самостоятельно. Принимать ответственные решения им тоже довольно сложно. Если всё же как специалист вам человек интересен, подберите для него руководителя, который воспитает из него ответственного работника.
Как действовать с каждым типом кандидата
Пять типов ведут себя по-разному, и приём проверки для каждого свой: где-то работает практическая задача, где-то — телефонный звонок вместо личной встречи, где-то — обычный запрос обратной связи с прошлого места.
Таблица ниже сводит признаки и рабочий приём в одно место, чтобы не держать всё в голове во время интервью.
| Тип кандидата | Как распознать | Что делать |
|---|---|---|
| «Важная птица» | Резюме на 10 листов, обширные знакомства, настаивает на личной встрече | Дать конкретную практическую задачу вместо разговора о заслугах |
| «Всезнайка» | Критикует процессы компании, обесценивает вопросы рекрутера | Провести телефонное интервью, заранее дать подробности об обязанностях |
| «Я и Ко» | Приходит с сопровождающим — родственником или другом | На несколько минут отделить кандидата от сопровождающего |
| «Жертва обстоятельств» | Жалуется на всех бывших работодателей и обстоятельства | Проверить обратную связь с прошлых мест и причины уходов |
| «Амеба» | Пассивен, неопрятен, часто менял места работы | Если специалист интересен — подобрать ему наставника-руководителя |
Что сделать после собеседования
Определить тип кандидата на встрече — только половина работы. Дальше решение нужно принять и зафиксировать, а не оставить на уровне общего впечатления «понравился / не понравился».
-
1Сверить впечатление с фактами
Впечатление от манеры держаться — не результат проверки. Запросите обратную связь у предыдущих работодателей и сверьте её с тем, что кандидат рассказал сам.
-
2Дать практическое задание
Для «важной птицы» и «всезнайки» конкретная задача показывает реальный уровень быстрее, чем ещё один час разговора.
-
3Проговорить условия письменно
Если решение — брать кандидата, заранее зафиксируйте обязанности и требования, чтобы не расходиться с ним в ожиданиях уже после выхода на работу.
-
4Подобрать сопровождение при сомнении
Если специалист по навыкам подходит, но пассивен или неуверен на встрече, назначьте ему наставника на первое время, а не отказывайте автоматически.
Ни один из этих шагов не заменяет здравого смысла: тип поведения на встрече подсказывает, что проверить дополнительно, но окончательное решение всегда опирается на факты, а не на первое впечатление.
О том, на каком этапе пора остановить выбор и не тянуть с решением, — в статье «Когда лучше всего останавливать выбор кандидата?».
Часто задаваемые вопросы
Как понять, что кандидат преувеличивает опыт в резюме?
Дайте конкретную задачу по теме резюме и попросите решить её на месте. Реальный уровень становится виден за 15–20 минут практики, тогда как разговор об общих заслугах такой проверки не даёт.
Стоит ли сразу отказывать кандидату, который спорит с рекрутером на собеседовании?
Не обязательно. Такое поведение можно перепроверить телефонным интервью до личной встречи: заранее дать подробную информацию об обязанностях и посмотреть на реакцию в более нейтральном формате.
Что делать, если кандидат пришёл на собеседование с сопровождающим?
Постарайтесь на несколько минут отделить кандидата от сопровождающего — родственника или друга. Заинтересованность в работе обычно проявляется уже в первые минуты самостоятельного разговора.
Как проверить кандидата, который жалуется на всех прошлых работодателей?
Запросите обратную связь у предыдущих работодателей и обратите внимание на продолжительность работы на каждом месте. Если рекомендации положительные и увольнений «по статье» не было, кандидата можно рассматривать дальше.
Можно ли нанимать пассивного кандидата, если он подходит по навыкам?
Да, если специалист интересен по компетенциям. В этом случае имеет смысл подобрать ему руководителя, который поможет влиться в коллектив и научит принимать самостоятельные решения.
Означает ли частая смена мест работы в трудовой книжке, что кандидату нельзя доверять?
Сама по себе смена мест работы — не приговор. Обращайте внимание на причины уходов и обратную связь с прошлых мест, а не только на количество записей в трудовой книжке.
