OKR
OKR (Objectives and Key Results) — система постановки целей и измеримых ключевых результатов для команд и сотрудников.
Когда команда хочет двигаться в одну сторону, важно сформулировать цель так, чтобы её можно было проверить. OKR (Objectives and Key Results) — система постановки целей и измеримых ключевых результатов для команд и сотрудников. Objective отвечает на вопрос «куда идём и зачем», а key results — «как поймём, что пришли».
Сильные OKR создают фокус: 1–3 цели на период и 3–5 измеримых результатов на каждую. Например, objective: «улучшить качество онбординга», KR: «сократить time‑to‑productivity с 8 до 5 недель», «повысить eNPS новичков с 20 до 35». Важно, что OKR — не список задач, а измеримые изменения. Плохие OKR выглядят как «сделать проект X» без метрики или как KPI‑таблица без смысла.
Сотруднику полезно понимать логику: OKR помогают объяснять приоритеты, говорить «нет» лишнему и показывать вклад. Но они работают, если руководители реально используют их для фокуса, а не для наказаний.
FAQ
Чем OKR отличаются от KPI?
KPI чаще измеряют стабильные показатели работы, а OKR задают направление изменений и роста на период. OKR отвечают «что хотим улучшить», KPI — «как идём сейчас».
Какие ошибки в OKR встречаются чаще всего?
Objective без смысла, key results без измеримости, слишком много целей, KR‑задачи вместо результата, отсутствие регулярных чек‑инов и пересмотра приоритетов.
Как сотруднику использовать OKR в свою пользу?
Связывать задачи с OKR, показывать вклад в KR, аргументировать приоритеты и заранее фиксировать изменения контекста. Это упрощает разговор о результатах и росте.
