90-day review
90-day review — формальная оценка работы нового сотрудника через три месяца после выхода на работу, которая показывает, насколько успешно прошла адаптация и совпали ли результаты с ожиданиями.
Первые три месяца в новой компании — самый показательный период: за это время человек завершает базовую адаптацию, осваивает основные процессы и выдаёт первые реальные результаты. 90-day review (90-дневный обзор) фиксирует эту точку и отвечает на главный вопрос: насколько успешно прошёл онбординг и стоит ли продолжать сотрудничество. В отличие от ежегодной оценки, обзор сфокусирован на скорости входа в роль и соответствии ожиданиям, которые были озвучены в первые дни.
На встрече руководитель и сотрудник разбирают цели, запланированные на 30, 60 и 90 дней, обсуждают взаимодействие с командой, проявленные навыки и зоны роста. Типичная структура включает перечень достигнутых целей, анализ сложностей, обратную связь от коллег по принципу оценки 360 градусов и план действий на следующий квартал. Важно, что обзор не должен быть сюрпризом: промежуточные мини-встречи на 30-й и 60-й дни помогают корректировать курс заранее.
Для компании 90-day review снижает риск «затянувшегося испытательного срока» и даёт чёткий критерий: оставлять сотрудника или расставаться, пока это не слишком затратно. Для самого сотрудника это шанс получить структурированную обратную связь, подтвердить свою ценность и понять ориентиры для развития. Во многих современных компаниях именно этот обзор становится точкой принятия решения после испытательного срока.
Часто задаваемые вопросы
Что делать, если сотрудник провалил 90-day review?
Это не всегда повод для увольнения. Иногда это сигнал плохого онбординга: не дали доступов, не назначили бадди-наставника, цели были нереалистичными. Сначала стоит проанализировать ошибки самой компании и только потом, если проблема явно в сотруднике, принимать решение.
Обязателен ли 90-day review, если испытательный срок короче, например один месяц?
Да, он всё равно полезен. Испытательный срок и 90-дневный обзор — разные вещи: первый даёт юридическую возможность быстро расстаться с сотрудником, а второй является управленческим инструментом оценки адаптации и результатов. Даже если официальный срок длился месяц, на 90-й день стоит провести встречу и понять перспективы.
Кто должен проводить обзор — непосредственный руководитель или HR?
Обычно ответственность лежит на непосредственном руководителе, который лучше всех видит ежедневную работу. HR играет поддерживающую роль: помогает с шаблоном, собирает обратную связь от коллег, следит за сроками и может присутствовать при риске сложного разговора. Иногда HR проводит отдельную встречу о культуре и удовлетворённости — её называют stay interview.
