90-day review
90-day review — формальная оценка работы нового сотрудника через три месяца после выхода на работу, которая показывает, насколько успешно прошла адаптация и совпали ли результаты с ожиданиями.
Первые три месяца в компании — самый показательный период: за это время человек завершает базовую адаптацию персонала, осваивает процессы и выдаёт первые реальные результаты. 90-day review фиксирует эту точку и отвечает на ключевой вопрос: насколько успешно прошёл онбординг и стоит ли продолжать сотрудничество? В отличие от ежегодной аттестации, обзор сфокусирован на скорости входа в роль и соответствии ожиданиям, которые были озвучены в первые дни.
Что оценивают на 90-day review
На встрече руководитель и сотрудник разбирают цели, запланированные на 30, 60 и 90 дней, обсуждают взаимодействие с командой, проявленные hard skills и soft skills, а также зоны роста. Стандартная структура включает четыре блока:
| Блок | Что обсуждают | Кто готовит материал |
|---|---|---|
| Результаты | Выполнение целей 30/60/90 дней, ключевые достижения | Сотрудник + руководитель |
| Компетенции | Профессиональные навыки, поведение в команде | Руководитель + коллеги |
| Обратная связь | Отзывы по принципу оценки 360° | HR + руководитель |
| План развития | Цели на следующий квартал, зоны роста | Совместно |
Как связан с испытательным сроком
По трудовому договору в Беларуси испытательный срок по ТК РБ не может превышать трёх месяцев для большинства категорий работников. 90-day review и испытательный срок часто совпадают по времени, но это разные инструменты: испытательный срок — юридический механизм расторжения договора, а 90-day review — управленческий инструмент оценки. Даже если испытательный срок закончился раньше, обзор на 90-й день стоит провести: он даёт данные об эффективности онбординга.
Промежуточные встречи: 30-й и 60-й дни
Обзор не должен быть сюрпризом. Если руководитель копил замечания три месяца и предъявил их только на 90-й день — это провал онбординга. Промежуточные мини-встречи на 30-й и 60-й дни помогают корректировать курс заранее. Цели лучше формулировать по методу SMART — тогда на встрече не будет споров о том, достигнута ли цель. Промежуточный формат — короткая one-on-one встреча на 20–30 минут с фиксацией договорённостей.
Ценность для обеих сторон
Для нанимателя 90-day review снижает риск затянувшегося испытательного срока и даёт чёткий критерий: оставлять сотрудника или расставаться, пока это менее затратно. Для самого сотрудника это шанс получить структурированную обратную связь, подтвердить свою ценность и получить ориентиры для индивидуального плана развития. Во многих компаниях именно этот обзор становится точкой принятия решения о пересмотре компенсационного пакета или переводе на другую должность.
Часто задаваемые вопросы
Что делать, если сотрудник провалил 90-day review?
Это не всегда повод для увольнения. Иногда это сигнал плохого онбординга: не дали доступов, не назначили бадди-наставника, цели были нереалистичными. Сначала стоит проанализировать ошибки компании и только потом, если проблема явно в сотруднике, принимать решение о расставании.
Обязателен ли 90-day review, если испытательный срок короче трёх месяцев?
Да, он всё равно полезен. Испытательный срок и 90-дневный обзор — разные вещи: первый даёт юридическую возможность быстро расстаться с сотрудником, а второй является управленческим инструментом оценки адаптации и результатов. Даже если официальный срок длился месяц, на 90-й день стоит провести встречу и понять перспективы.
Кто должен проводить обзор — непосредственный руководитель или HR?
Обычно ответственность лежит на непосредственном руководителе. HR играет поддерживающую роль: помогает с шаблоном, собирает обратную связь от коллег, следит за сроками. Иногда HR проводит отдельную встречу о культуре и удовлетворённости — её называют stay interview.
