Когда разговор заходит о лидерстве, то мы прежде всего вспоминаем о бизнесменах, предпринимателях, менеджерах какого-либо звена, пускай даже самого маленького. Но, конечно, лидером не обязательно может быть руководитель (вспомните о так называемых неформальных лидерах).
Сегодня все больше компаний используют так называемые прощальные, или exit-интервью. Это неплохо — узнать причины увольнения сотрудника, тем более если он значимый. Но в любом случае он по большому счету потерян для компании. Встает вопрос: можно ли предотвратить увольнение и как это лучше сделать? Можно. Удержание персонала — это одна из ключевых HR-функций. Одним из инструментов политики удержания являются так называемые удерживающие, или stay-интервью (еще встречается вариант retention-интервью). Один из HR-директоров рассказал показательную историю.
Мы привыкли к собеседованиям (интервью) при устройстве на работу и кажется, что без них трудоустройство невозможно. Я сам регулярно последние 20 лет писал о различных видах интервью: телефонные, стрессовые, структурированные или по компетенциям, проективные, ситуационные, групповые, видео-интервью… Пожалуй, можно с уверенностью сказать, что 99,9 % компаний проводят собеседование и зачастую не одно, а несколько. Но в последние годы все чаще говорят о так называемом открытом найме (open hiring).
В рекрутинге существует большое количество метрик, которые помогают оценить качество работы как самого процесса, так и рекрутера. Одной из ключевых метрик является «время закрытия вакансии». Это срок от начала работы отдела подбора над заявкой до окончания непосредственной работы рекрутера. В разных компаниях стартовая и конечная точка могут отличаться. Конечная точка — это, как правило, принятие кандидатом оффера или его первый рабочий день. Стартовая точка — это зачастую утверждение вакансии или непосредственно принятие HR-ом или рекрутером заявки на вакансию.
Недавно мы провели и опубликовали результаты исследования под названием «Негативные отзывы бывших сотрудников в Интернете». Я решил продолжить тему и рассказать об интересной технологии, которая появилась в рамках концепции управления репутацией. Ремувинг — это легальное удаление информации из Интернета.
В первой части речь шла о том, какие факторы позволяют спрогнозировать быстрый уход нового сотрудника из компании. Во второй части речь пойдет о факторах, которые способствуют его удержанию. Американский HR-гуру Джон Салливан предлагает считать средний срок пребывания в компании 2,5 года. Факторы-индикаторы перечислены по степени важности, т.е. самые важные указаны первыми и разделены на две группы, отличающиеся по своей значимости (во второй группе менее значимые).
В Интернете до сих пор можно встретить свежие истории несчастных HR-ов, где они объясняют, в чем суть их работы, чем они могут быть полезны в компании, а также чем отличаются от кадровиков (например, недавно видел, как HR рассказывает о функциях маме). Фундамент этих объяснений строится прежде всего на функции «подбор персонала». Именно эта функция первой стала «в законе» еще в 1990-е годы, т.е. ассоциируется с HR.
Последние десять лет много разговоров о важности так называемых soft skills. Почему так происходит? Во-первых, потому что в переводе это означает «гибкие навыки», а гибкость — одно из ключевых понятий современного мира. Во-вторых, раньше о них говорили слишком мало и сейчас происходит своеобразное наверстывание упущенного. Нет-нет, о «жестких навыках» (hard skills) тоже не забыли, они как бы идут по умолчанию, просто быть профессионалом сегодня уже мало хотя бы потому, что успеха можно быстрее достичь командой, а для этого нужно быть эффективным коммуникатором.
Мне не раз приходилось слышать от HR-ов или рекрутеров о том, что в их компании принято подбирать персонал по ценностям. Обычно это объясняли тем, что неотъемлемой частью сильной компании является сильная корпоративная культура и команда единомышленников, а это возможно только тогда, когда каждый сотрудник разделяет ценности компании, в которой собирается работать.
Наш лексикон активно пополняется новыми словами, имеющими непосредственное отношение к рынку труда, причем глобальному. Да-да, наша страна в немалой степени зависит от глобальных явлений, глобальные тренды проявляются и у нас.